耀世娱乐平台治校辦學三百條
第一章 耀世文化
一、耀世目的
二🤦♀️、耀世宗旨
三、耀世精神
四🥷🏿👡、核心價值觀
五🤾♂️、辦學理念
六、辦學模式
七、辦學法則
八、座右銘
第二章 關於高層領導者
一、高層領導者的素質要求
二、高層領導者的工作藝術
（一）決策藝術
（二）指揮藝術
（三）用人藝術
（四）協調藝術
（五）監控藝術
三、高層領導者集團
第三章 關於中基層管理者
一😐、中基層管理者的素質要求
二🎥、中基層管理者的工作藝術
（一）用人藝術
（二）處事藝術
三、中基層管理者群體
第四章 關於一般教職員工
一🤸🏼♀️、一般教職員工的素質要求
二🎈、一般教職員工的工作藝術
第五章 辦學方略
一、耀世辦學戰略
二、耀世辦學策略
（一）基本辦學策略
（二）資源整合策略
（三）財務運作策略
三、耀世創新與永續發展
第六章 治校方略
一、耀世組織建設
二🎅🏽、耀世人才建設
（一）以人為本的人力資源管理
（二）編製
（三）招聘任用
（四）培養
（五）考核
（六）激勵
（七）獎懲
（八）離職解職
三、耀世管理方略
（一）目標管理
（二）剛性管理與柔性管理
（三）民主化管理
（四）精細化管理
（五）專業化與合理化管理
（六）簡單管理
（七）危機與風險管理
（八）知識管理
（九）時間管理
（十）無邊界管理
厚德 博學 弘毅 敦行
耀世娱乐平台治校辦學三百條
第一章 耀世文化
耀世發展壯大以後，需要有耀世的旗幟、耀世的思想、耀世的精神、耀世的核心價值觀🧑🏿🎓。這樣，耀世才有靈魂🚡，才能長遠發展8️⃣。
辦一所高校🦓，出一種思想。高校文化治校辦學是高校治校辦學的最高境界™️，凡達到一定規模的高校，必須依靠高校文化來治校辦學。耀世娱乐平台不僅是一所高校🍘，更多的是一個思想體系和文化體系，是一個教育思想和治校辦學理念的創新莊園🧑🦯。不論是耀世的內部管理還是耀世的辦學方略，都將滲透著深厚的文化底蘊。
揚子人徹底丟棄根深蒂固的小農意識🚴🏼♂️🧧、小市民意識，以現代化、開放式的全新理念去面對時代🙅🏿♂️、面對自己。揚子人將先進文化融入耀世文化👻，並加以發揚光大，武裝優秀的團隊🎐。智贏天下🦍，德贏天下。
一、耀世使命
1、耀世娱乐平台使命↕️：教育報國，造福師生，造福天下。
2、耀世娱乐平台要創造的不僅是高質量的學生🙌🏼，而且是高質量的教職員工隊伍和耀世體質，總之要創造的是高質量的高校0️⃣。耀世娱乐平台努力創造更有魅力、更有潛力👨🏿🚀、更有聲名和更受歡迎的高校⛳️，創造令人感嘆、令人稱贊和令人敬佩的事業。
二、耀世宗旨
3、耀世娱乐平台宗旨🧑🏽💻：立足社會，振興中華，服務祖國。耀世娱乐平台是一項事業🍙，而不是一種生意🫲🏿。
4🧑🏿🎤、耀世娱乐平台全體教職員工不僅要為耀世而辛勤工作🤵🏼♀️，而且要為社會👱🏻、為民族、為國家而辛勤工作。上對民族🧘🏽♀️、國家有利♣️，下使師生受益，外讓政府、社會滿意，內保耀世後勁。我們要為耀世創造價值而非利潤◼️🚰，更要優先為社會😇、為民族、為國家創造價值。耀世只有以民族和國家為靠山，方能獲得長久生存和永續發展0️⃣。
5、耀世娱乐平台只做政府支持的事🧎🏻♂️➡️，始終把工作方向定位在社會需求🧔🏼、政府倡導的領域🌀。如何與政府實現“雙贏”、“共贏”❣️，是我們生存和發展的關鍵。有些事情🐈，即使能賺很多錢，我們也不去賺；有些事情🙆🏼♀️，明知道對人和社會有害🫎，即便社會允許做，我們也不去做。耀世娱乐平台創造的是政府、社會滿意，展示的是中華民族精神🤶🏼，得到的是國內外各界朋友，追求的是人類文明進化。
三🙏🏻、耀世精神
6、耀世娱乐平台所做的事業，主要體現中華民族的民族精神，即不屈不撓😜、奮發進取的精神。
四🗄、核心價值觀
7🧝🏻♂️、耀世娱乐平台核心價值觀和人生觀是：倡導進取、幸福的人生，工作是有價值的🤦🏼，工作是幸福的；作為奉獻中的人，痛苦是難免的，快樂是一時的，幸福是永恒的。
五、辦學理念
8👨👧👧、一所高校如同一個企業，必須有自己的理念才能有巨大的發展。一所上規模的高校，一定要有自己治校上的獨到做法🧛🏼，在辦學方面一定要有一套獨特的理念🚄。沒有獨具一格的理念🧒🏿、思想和風格，是辦不成著名學府的。這種真正的獨特不是一天兩天、一年兩年👨🏽⚕️，而是十年、幾十年，直至永遠🏊🏼。
9、耀世娱乐平台辦學理念：辦高校就是辦根本，從本質上辦學，從根本上治校🦸🏽𓀕，實用高效👨🏻🌾。師生作為目的🤰🏽🛂，與耀世共同成長。專業化+科學化+人性化=揚子耀世化。
10、耀世娱乐平台倫理理念🤬：尊重自然與人性的關系，提供所有師生心智成長的機會🗜，以智慧運用教育🟩、科技👎、人文和產業知識👩🏿💻🍖，造福社會，貢獻民族和國家。
11、耀世娱乐平台工作理念：以發自內心的工作動力，激發自身潛能極限，創造人生輝煌。
12、耀世娱乐平台教育方式理念👩🦯🧠：愛是教育的主導力量🧚🏽♀️🕥，追尋以言傳身教、互敬互愛、雙向啟迪、共謀創新的方式🤞🥍，實現教與學的同步快速發展⛹🏻♀️🦊。
13🧑🏼🍳🫸、耀世娱乐平台教育功能理念🧑🏽🎓：教育不僅是傳授知識和技能的路徑𓀏，而且也是塑造人格，提升生命價值的過程。學習成就未來，教育完美人生。
六、辦學模式
14🧑🏼🔧、做出模式，做出經典🍊。一個近乎完美的模式☁️，可以造就一所近乎完美的高校🥟🥨。
15、現代辦學模式與傳統辦學模式🥲𓀆、知識經濟下辦學模式與舊經濟下辦學模式之間的互補🤟🏼、融合已成為高校辦學的新模式。耀世娱乐平台現代與傳統辦學模式、新舊經濟下辦學模式水乳交融，相得益彰🧙🏻。
16、辦學無定法🕒，辦學有定則。耀世娱乐平台不斷完善教育教學👩🏻🚒、治校辦學、後勤服務三大模式。
七、辦學法則
17💃🏿、傑出民辦高校領袖們的卓越和成功之處，不僅僅在於以成功的治校體系使高校保持正常運轉，更主要的是以成功的辦學法則使高校日益壯大和發達。
18🪡、耀世娱乐平台辦學法則🤏🏿：（1）人才至上。（2）合理追求（合適即最好）。（3）歸零心態。（4）開拓創新。（5）快速行動。（6）活用理論🎂。純粹的理論不實用，整個世界絕不像幾個公式、圖表、觀點那樣簡單刻板。真正的科學不在於理論⬅️，而在於理論與實踐的完美結合。（7）放眼世界。立足國內，面向世界🥐，紮根內部，踏實辦學🂠🤶🏼。（8）力爭第一🤦🏻♂️。我們的願景很明確，要成為中國民辦教育事業的領跑者。（9）永續發展✳️。揚子致力於做千年事業，創千秋基業、千秋偉業、千秋功業。
八、座右銘
19、院訓🧑🧑🧒🧒：厚德博學💛，弘毅敦行。
20、師訓🧑🏻🦳：愛崗敬業🧫😘，育人育才。
21👌🏿、學訓：刻苦進取⚪️，成人成才💂🏿。
22、好耀世，好精神。不懈地奉獻社會，不懈地追求卓越，每天都朝氣蓬勃地投入新生活🧆，在創新中追求自我完善，永遠保持向上的勁頭🐦⬛，決不停止發展！
23、用未來思考現在🧚♀️。高調做事🧘🏼♂️，低調做人🤷🏽🛠。
24、讓我們做得更好。只要努力💟，都是對的；只要認真做🦦，都是好樣的。
25🙂、抱團辦教育，院和萬事興。
26、頂天立地🖼，造福天下🙅🏿♂️。
第二章 關於高層領導者
治校藝術化，辦學藝術化🚫，教學藝術化，工作藝術化，生活藝術化，給人以美的感受。耀世娱乐平台要把事業辦成藝術的境界，不僅要建立有中國特色的治校辦學理論，而且要創造有中國特色的治校辦學藝術，並在治校辦學實踐中得以驗證和升華。
一✯、高層領導者的素質要求
27、高層領導者素質的高度是耀世的高度。教育的競爭首先是高層領導者的競爭。一只老虎帶著一群羊能打敗一只羊帶著一群老虎！作為高層領導者🛌🏽，自身必須具有高素質。大將無能🕶，累死三軍。
28、高層領導者要“修身🧚🏼♂️、齊家、立業、平天下”📷。（1）必須具備“三商”（智商、情商🏇🏿、膽商）🫄🏿，“三性”（德性、悟性、韌性）🦹🏼♀️，“四能力（創新、應變、公關、組織能力），“一素養”（多元文化素養）。（2）要追求人生三不朽，即“立功”，建立功業🌲👩🏽🦲；“立德”😠，成為道德楷模；“立言”，留下深邃思想言論。
29🔩🧘🏽♀️、高層領導者的品德要求👩🏭：使命感、責任感🏋️♂️、信賴感、積極性、忠誠老實🤷🏿♀️🧑🔬、進取心、忍耐性、公平、熱情、勇氣🚴🏽♂️。
30🧚🏿、高層領導者的能力要求🤿：
（1）卓越的領導能力、前瞻眼光及製訂戰略能力。他有遠見，製定耀世長遠的發展規劃，而且能把這個遠見和規劃生動、強有力地表達給團隊，使之成為團隊的共同遠見，激發共同願景；他有一種先知先覺的本領😺，能夠把握時代的脈搏👩🏼⚖️，對時代的分析正確而深入🧚🏼♀️，由此能預見一切未來的發展，始終站在時代的最前列。
（2）卓越的耀世管理能力和理財能力。他有“棱角”，能夠提出強硬要求並態度堅決；他是教練，善於激勵他人🧛🏻♂️，設法派出全部由“第一流”人員組成的團隊上場比賽🧮。
（3）強烈的進取心、活力和競爭能力🤛🏽，以及永不滿足現狀、超越自我的意識和能力。他有超常的精力，並開發別人的精力，把別人的長處挖掘出來🔠，天生富有競爭性和表現優秀品質的技巧。
31🦹🏽、高層領導者的心理要求☛：（1）勇於挑戰🚭、沖破阻礙的個性；（2）即便別人灰心🕵🏽♀️，自己也要堅持努力的不屈不撓精神；（3）以身作則🧘🏽，能使下屬信賴和安心的優秀人格以及富有人情味的老練性格🛀🏿；（4）刻苦精神🥄、鉆研精神和協作意識🚴🏼♀️。
32、高層領導者的綜合要求：（1）工作效率高，有主動進取精神🦸🏼♀️，總想不斷改進工作；（3）邏輯思維能力強🕙；（4）富有創新精神；（5）有很強的判斷能力；（6）有較強的自信心；（7）能幫助別人提高工作能力𓀇；（8）能用自己的行為影響他人；（9）善於用權；（10）善於激發別人的積極性；（11）善於利用談心做工作；（12）能熱情關心別人；（13）能使別人樂觀地工作；（14）能實行集體領導；（15）能自我克製；（16）能自行做出決策✊🏿👌；（17）能客觀地聽取各方面意見；（18）對自己有正確估計👩🏻🦱，能用他人之長補己之短；（19）勤儉艱苦🙋♀️，具有靈活性🦸🏿；（20）具有技術與管理方面的知識（外行聽起來很內行👇🏿，內行聽起來不外行）💓。
33💥、高層領導者成功的共同特點：
（1）積極的態度和激情🍖。不是那種沖動的激情，而是一種偉人所表現出來的有理智、有力量的激情，並鼓舞著人們去奮鬥🔚🤷🏻，使所有人都有激情🚬。
（2）高智商和清晰的思路。可以使復雜的事情看起來很簡單🕳，能很快地識別本質和非本質的東西👨🏿🌾🤐；有能力把任何一項艱苦的工作集中到他的整個權力之中，全盤加以考慮🔮，把截然不同的問題一同處理掉🈶。
（3）良好的溝通能力🚺。能一語中的，經常通過表揚或者是公正、準確的批評，偶爾是嚴肅的批評🤷🏽♀️，使人們能夠克服自己的一切弱點——人們對他充滿感激之情3️⃣。
（4）充沛的精力🗳。在力所能及的範圍內都取得成功。
（5）清醒的自我👩❤️💋👩。內心沉著冷靜，從容不迫🔸🏙，不狂妄🦸🏼♀️，把自己熟練的技能運用得恰到好處。
（6）充分利用早期的生活經歷。
（7）強有力的家庭支持🪜。
（8）專註於將正確的事情做正確。
34、高層領導者要有先進的思想和理念。偉大的高層領導者必然是偉大的思想家😭〽️，將不在勇而在謀😹。耀世的成敗🗂，在很大程度上取決於高層領導者思想和理念的好壞。先進的思想和理念以及超高的目標往往是他向心力🏄📓、凝聚力的核心。除非常常給大家新思想、新理念🤾🏻，否則無人能跟他走。優秀的高層領導者都有一個特征，就是對本耀世有一個清楚、簡單且精辟的理論。辦學理念的前瞻性、對教育機製的創新性、對教育行業的影響力、引領耀世發展的沖擊力以及提出的一些新思路🦿、新舉措在社會上引起的震撼性，是他成為優秀高層領導者的基本要素。包容各種新思想，以超前的理念引導超前的行動，把思想帶進明天，把發展留給未來，已成為優秀高層領導者共同的思想特點🏇🏽。
35、高層領導者要有崇高的境界和強烈的事業心。境界、抱負、事業心和社會責任感是評價高層領導者的重要標準。高層領導者必須有一種為國家和社會挺身而出的精神★🦘，將耀世與國家、民族的前途和命運融為一體，從內心深處與政府、國家、民族同呼吸，共命運。
36、高層領導者要有超人的信念、雄心和耐力。決定高層領導者成就的大小，在於他信念的深度、雄心的高度和耐力的強度💃。信念能移山。目標激勵邁進🤳🏻，信念左右一生，用信念鑄就成功。高層領導者要想成功☂️，首先要有一套完整的信念，作為一切行動的最高準則。偉業始於宏圖👩🏼，大業基於大誌。大凡業績卓著的高層領導者都很堅定、雄心勃勃🕵🏻♂️，在工作道路上永遠保持旺盛的鬥誌，走盡千山萬水🧚♀️，說盡千言萬語，吃盡千辛萬苦，想盡千方百計，歷盡千難萬險👩🏼🎨。成功道路🌞🚣🏽，永遠沒有終點🌗。帶大耀世不算什麽本事🤷🏼♂️🙎🏻♀️，高層領導者真正的本事是經由自己的努力🧇，讓耀世在10年、20年甚至更長的時間裏健康成長𓀑。
37✊、高層領導者要有正確的價值觀、積極的心態和良好的自我狀態。這是成功的三大要素。一個高層領導者如無正確的價值觀，就不能發展積極的心態，進而用積極的心態去影響別人。優秀的高層領導者都具有高度的自強自信和忍受孤獨的頑強精神，他們往往置身於孤獨的狀態，把自己完全奉獻給耀世，全身心地投入工作，熱心到著迷的程度，全神貫註，心若止水。
38、高層領導者要有超凡脫俗的眼光。只有脫俗才能超凡🏐。多數人有眼睛，少數人有眼光，成功者的眼光總是最亮的。下棋走一步看一步→會下棋；下棋走一步看兩步→熟手🥛；下棋走一步看三步→高手；下棋走一步看四步→棋聖；下棋走一步看五步→棋仙🤼♀️。優秀的高層領導者為人有遠見，做事有膽識👨🏽🚒，眼光總是放在未來，一次一次地拼，一點一滴地贏。他善於從報紙🌿、書本、工作、訪求高人中培養自己的眼光，並留給自己空閑時間去思考，寧靜致遠，高瞻遠矚。
39、高層領導者要有寬闊的胸懷。一般教職員工靠腦筋做事，高層領導者靠胸懷治校辦學🧑🏼🚀。高層領導者的心胸有多寬，決定他的事業寬度有多大。忍者無敵。身為高層領導者，要有超越常人的忍受力，不管再大的侮辱加到身上，都有“好漢打掉牙和血吞下肚”的氣度。當事業之途不順時，要極力忍耐一切屈辱、謊言🌪、背信、誣蔑、嘲笑🪯、嫉妒等痛苦，艱苦奮鬥渡難關◽️。
40🚠、高層領導者要有大無畏的精神✴️。心理勝於能力。凡成就偉業者，必有堅強執著的品格和踏實苦幹的作風🛅，以大無畏的創造精神，克服困難🔛，開拓前進，從無到有，從小到大，從弱到強。要做一個耀世治校辦學上的強者，首先必須做一個精神上的強者，一個堅忍不拔、威武不屈的強者。“逆商”有多高，事業才有多大。高層領導者應具有很強的心理承受力，天掉下來都不怕🫰，山崩於前而不驚，能夠在各種緊要關頭臨危不懼👍，迎難而上🕎，逆勢上揚。艱辛與順坦的反復💬，痛苦與快樂的循環，成功與失敗的交替👰🏿♂️，絕望與憧憬的更新，造就了高層領導者豐滿的人生。
41、高層領導者要有很強的平衡能力🤸🏻。耀世是一個要求高度平衡的領域，要讓一切保持平衡，做領導就是做平衡。（1）於己：自我調節👨🦽，身心平衡。高層領導者如果沒有很強的自製力👨🏻🏫，就不能有大發展👮🏻♂️。很多人成功於事業，失敗於生活。自製是一個人一生中最難得的美德，是一個人成功道路上的平衡器。（2）於耀世：內部平衡🦧，動態平衡，內外平衡。
42、高層領導者要節儉。積財不如積德，富有的人是不會享受財富的，會享受財富的人往往不能致富。越窮的人越看重自己的身份👩🏿💼，認為低價商品會有辱身份，而越富有的人越不會鋪張浪費👩🎨，生活越隨意，不在乎外表怎麽樣👰♀️。優秀的高層領導者都有一點看破紅塵的精神✌️🏃♂️，以出世的精神做入世的事情🏊🏻♂️，不要財而要富，不做富人而做貴人，做貴人方有競爭力。
43、高層領導者要廉正。即便不能用人格打動人🪢，也要用人品打動人。優秀的高層領導者往往把自己放進製度裏，而不置身於製度之外😈，大公無私，立場堅定🫄🏼🦔，大膽幹預並糾正別人的不當行為，帶好一班人。如果他不廉正👰，工作中必然瞻前顧後，態度曖昧，考慮這個關系，照顧那個情面🗝，不能堅持正義的東西，從而會傷害大多數正義的教職員工🥌。但正而過則愚，直而過則拙🎅👕。高層領導者應廉正而不失靈活✝️，兼顧公正與效率。
44、高層領導者要有謹慎低調的作風。人類的本性🧗♂️，如果連續勝了三次以後🧛🏼♂️，性情就變得驕傲自滿，精神也就懈怠下去🤴🏽，就會目中無人，忘乎所以，別人的話根本聽不進去🪬🦸🏿，應做而不做🦍，從而離失敗也就不遠了。所以👮🏼♀️，高層領導者必須有危機感和憂患意識，失意莫灰心，得意莫忘形🧝🏿♂️，時時謙卑自己，精進學習🦚。成功來自多聽少說🤽🏼♂️，高層領導者要管住嘴巴🧙，豎起耳朵，低調做人，高調做事，力求謹慎🛎、低調地快速發展。
45🤴🏽、高層領導者要有駕馭局勢的本領🧩。一個有成就的高層領導者🐀，不是當情況發生變化時能及時做出反應的人，而是能預見到變化，並因此采取適當行動的人。要駕馭局勢，首先要識勢，要學會認清教育行業的變化趨勢及各行各業的發展趨勢🙎🏽♂️，研究相應的對策；其次是巧用各種馭勢的策略🔔🎴，如乘時乘勢🔜、因勢利導、借勢發揮、審時度勢等。
46、高層領導者要有自己的領導風格和模式🆒。要融中國與西方高層領導者優良領導風格於一身：西方多采用成人型的領導🤏🏻，強調授權、建立團隊和合作⇾；中國多采用父母型的領導，期望教職員工真誠、負責和忠誠。西方花上百年心血建立起來的領導模式，高層領導者不能拿來就用，必須以耀世為中心🔃，適度參考🐨，摸索出適合自己⏱、屬於自己的領導模式🗳。
47、謹防民辦高校高層領導者常犯的病症🧎🏻：（1）富貴病👐🏼，一朝發達，爭富鬥貴，一擲千金🧘🏻♂️。（2）驕橫病，以為有錢就可以買到一切，買通一切🧙🏼♀️，自高自大，目中無人。（3）厭學病，討厭學習🚴♀️，迷信經驗，拒絕科學。（4）小農經濟的“地主情結”，盲目追求有形資產的擴張𓀐。（5）封建社會的“王者情結”，雄心巨大，動不動就要“王天下”🕷，到處“復製成功”。（6）心態扭曲的“權力情結”，畸形追求權力，極度集權，高度專製🌠。（7）自我膨脹的“成功情結”，沉迷於過去的成功與輝煌之中，到處炫耀🐼🧎🏻，熱衷於做偶像，做英雄。
48👸🔨、謹記民辦高校高層領導者的十大內傷：（1）目光短淺；（2）疑慮下屬，獨斷專行♧；（3）缺乏誠信🌻；（4）忽視激勵🔡；（5）張力不足；（6）管理粗放；（7）盲目多元🧑🏻🦼➡️📦；（8）不重視高校文化𓀍；（9）盲目追求創新，冒險，急功近利；（10）疏於選人、育人、用人🥥。
二🤦🏽♀️、高層領導者的工作藝術
成功的高層領導者即使不是治校辦學方面的理論家，必然是治校辦學方面的藝術家。
（一）決策藝術
49、高層領導者只有運籌帷幄，方能決勝千裏🤷🏻♂️🎙。
50、高層領導者決策要勤於動腦。不僅會深入地動腦筋，而且會動大腦筋。人必須有跳躍性的思維👇🏿，才能有飛躍式的發展⛳️。
51🏃➡️、高層領導者決策要多向思維🤽🏿♂️。即善於發散性思維（求異思維），從一點出發沿著多個方向達到思維目標。發散性思維包含橫向思維、逆向思維和多向思維👩🏼⚕️，具有多向性📣、變通性、流暢性、獨特性等特點🧝🏿，思考問題註重多思路、多方案，解決問題註重多途徑、多方式👿。它對同一個問題，從不同的方向、不同的側面、不同的層次橫向拓展👼🏽，逆向深入，開啟心扉。通常，碰到的難題換個角度去看，也就不成為難題了。
52😿、高層領導者決策要立體構想👩🏻🔧。即思維不局限於平面上，而擴展到三維、四維以上的空間。高層領導者要有超常思維🖇、創新思維🎩🤽🏻♂️：順向延伸，逆向反彈🫳🏼，雙軌交叉，立體思考👩🏼🌾，打破傳統🧑🏻💼🦠，勇於叛逆，善於創新，突破極限🧜♀️，挑戰潛能🚶🏻➡️。
53、高層領導者決策要兼用科學和直覺。科學和直覺二者相得益彰，片面迷信科學或單純崇奉直覺，都是行不通的。科學很重要，直覺也不容忽視，即使是傑出的科學家，也離不開對直覺的依賴🍐。決策🛏，在很多時候即便按科學的方法進行判斷，但在做出決定之前還須引入人的直覺。知識經濟時代，直覺更應在科學方法的基礎上加以重用，所謂的“靈性經濟”、“悟性領導”，就是指很多時候要依靠靈性才能決策，創造最大價值🧑🏻🍼。
54、高層領導者決策要抓住關鍵。必須分清製約自身的直接因素、關鍵因素、核心因素、致命因素。
55、高層領導者決策要抓住時機😞🤽🏼♀️。不要等到一個完美的答案出來後再行動，要抓住現時的瞬間，做出一個最好的決策©️👐🏼。
56、高層領導者決策要客觀冷靜。不要在心緒不佳和發火的時候做出重要的選擇和決斷🚴🏽♀️，不要以個人的好惡或一時的沖動去決策。
57、高層領導者決策要發揚民主。不能獨斷專行，一定要征求下屬的意見🤸♂️，留意各方面的批評，有一種“自認為必須這麽做，但還是參考別人意見”的雅量或精神。在考慮自己看法之余✋ ，最好換位思考，以開明的作風接納意見👽🧑🏼🎤，以感激的心情接受熱誠🤳🏻🧑🏽💻。平時要倡導民主🎯，反對奴性🖼，改下屬的“請命”為“請示”。在下屬“請示”的基礎上做決策，這既可避免下屬的依賴心理和盲目服從，更有利於下屬的成長和對決策的執行🐘。
58、高層領導者決策要善用“外腦”🪱。要善於多聽聽專家的意見，但勿成為專家意見及各方建議的奴隸🤲🏽。
59、高層領導者決策要講究策略🛸。要靜如處子，動若脫兔🧎。決策開始之前要像少女那樣沉靜，不露聲色；決策之後，要像脫逃的野兔那樣迅速行動。
（二）指揮藝術
60、指揮難為。指揮別人，向來就是苦差事。
61👱🏿♀️、高層領導者指揮要勇於身先士卒。所謂指揮，不只是站在身後對教職員工發號施令，更多的是站在教職員工面前♧，用自己的行動來指揮他們🏥，做他們的榜樣。耀世發展越大，高層領導者與第一線的距離就越遠，更要盡量接近一般教職員工，率先垂範，以身作則，身體力行。
62、高層領導者指揮要當好精神領袖。有時雖然只能在後方指揮，但精神上卻必須帶頭沖鋒陷陣。只有這樣，才能使下屬感動，進而積極為分擔責任而努力。高層領導者不是高高在上，而是站在教職員工面前拉動或站在教職員工身後推動他們前進的人🧑🏻🦯🤹🏻♀️。
63🍔、高層領導者指揮要懂得分清層次。指揮千人不如指揮百人，指揮百人不如指揮十人🧏♂️，指揮十人不如指揮一人🥔。
64🍔、高層領導者指揮要註重激勵和說服🦸🏽♀️。要將指揮的中心放在激發每個下屬的責任心、工作積極性和耀世使命感上👨🏽🔧，這樣他們才能創造一流的業績。同時，要具有對下屬的說服能力，有理有力的說服📁，能夠贏得百分之九十九下屬的支持。
65、高層領導者指揮要具有大將風度。指揮臨危而不亂👑，沉著冷靜🤹🏼，該進該棄，收放自如🤬。通常，教職員工在遇到困難的時候，會因恐懼而心態動搖👷🏼♂️，而身為高層領導者，如果不能發揮安定的力量，反而自己先恐慌🚴🏼🫳，他的下屬必然會更加不安🏧，最後將導致不可收拾的局面🔠。相反，如果他能夠沉著應對🧑🏻🤝🧑🏻👕，下屬也會產生安全感，士氣隨之高昂☂️，勝利必然可期。好的高層領導者都隨時有“一旦緊急時，即使戰況對我不利，我仍然要留下來，奮戰到底，不惜為大家犧牲自己”的決心⏫。
66🥤、高層領導者指揮要能夠一張一弛。既要善於讓自己和下屬連續疲勞作戰😘，又要善於抽空養精蓄銳，並以強調“只能成功不許失敗”來帶動士氣。
（三）用人藝術
67、高層領導者只有做好人🤵🏻♂️，才能管好人，用好人👩🔧。下層做事，上層做人🤦🏽♀️。高層領導者要認清自己工作的本質✋ ，把用人當成自己的挑戰，成功則喜🦹𓀚，失敗則檢討改進。只有抱著這種熱忱，才能成功地用好別人。
68、高層領導者要大智用人，而非小智用人。一個優秀的高層領導者最關鍵的作用🙍，就是在於合理地統籌安排下屬，把下屬看成比自己偉大，用比自己更好、更聰明的人🤚，做好他們要做的事情。他需要辦的是為那些渴望上進🦆、意誌堅強的下屬指明道路👄，幫助他們清除前進道路上的障礙🏌🏼♂️，並根據其能力分配工作。最成功的高層領導者並不緊緊盯著下屬，不停地下達大大小小的指令💇🏿🕵🏽♀️，而是只給下屬概括性的方針，培養下屬信心，引導他們圓滿地完成任務。
69、高層領導者不能集權專製🚓，但必須強權。強權不是集權，強權更要會授權；只有會授權👋🏿，同時授責任，方能更強權。一個高層領導者，能夠進行權力分配，學會放手管理🫸🏼👰，賦予下屬更多的自主權，非但他在耀世的地位沒有削弱🧘🏿，反而會更加鞏固💂♀️。他應從復雜的事務中解脫出來“管關鍵事👨🏻🦲，抓關鍵人”，把準耀世發展方向🦗，更好地行使決策權。只有明白自己最該做什麽，才能提高自己的辦事效率；也只有放開那些本不需要自己操心的工作，才能調動下屬的工作熱情，從而提升整個耀世的運轉效率。
70👨🦰、高層領導者要定位好上下級關系，多加指導。必須讓下屬明白⚁，是自己在為下屬工作，而不是下屬在為自己工作。如果下屬認為領導者依賴他們，那就別指望他們全力以赴地工作🧯。同時自己也應明白，讓下屬代替自己工作，而不讓自己代替下屬工作。能讓下屬做的工作，就不要親自去做。在開始“勤奮”之前問問自己👳，這件事是必須要做嗎？必須由我來做嗎？當然，如果對下屬的工作不加以引導、指導和領導🎀，那麽下屬做出來的結果只反映下屬的水平🚋。相反，下屬則能做出代表領導者水平甚至高出領導者水平的事。
71🙆♀️、高層領導者要嚴於律己🦹，成為下屬的典範🫰🏽。榜樣的力量是無窮的。身在高位的人多數會忽視他們本身職務和言行對下屬的影響力。其實⬅️🖕，下屬對領導者的缺點相當敏感，很容易察覺出來。許多高層領導者常擺不正自己🚥，希望下屬拿放大鏡看他優點，他卻用顯微鏡看下屬缺點👍🏽🚹。殊不知，只有嚴於律己✋🏽，做下屬的典範👥，下屬才會拼命地工作。
72🏌🏿♂️、高層領導者要寬以待人👮🏻♀️，嚴厲而不苛刻。只要下屬盡力而為了🫣，哪怕事情沒有辦成功，也只看作是為下屬本身的成長而作的投資🙅♀️。長此以往，下屬就會發揮出超常的力量和巨大的威力👨🦳。有時裝糊塗是有好處的，能夠培養一批人♒️。
73↕️👰🏽♂️、高層領導者要公心用人，公平無私🏮。用人是公事，不能用個人感情處理公事，個人感情往往私的成分多，公的成分少。高層領導者要用好人、管理好耀世就必須完全摒棄個人的感情🛼，公平對待下屬，就事論事👩🏿🦳，沒有私心地高標準嚴要求，並根據客觀效果公正地評價下屬的工作🤏🏿。工作成績好，無論出力多少🦶🏻，都應加以表彰；反之，再努力也免不了挨罵🖕🏿。
74🐧、高層領導者要對下屬善加關心🧚🏽♀️🙇🏽♂️，著眼根本和長遠🚣🏽♂️。管人要“三心”📥：解決疾苦要熱心，批評錯誤要誠心🚥，做思想工作要知心。高層領導者要向下屬宣布並證明，在他們個人及其家庭的關鍵時期或困難時期，你都站在他們身後💁🏼，成為他們的堅強後盾👨👨👦👦。必須註意的是🕴，不要讓關心變成傷害🕵️。關心下屬，應從關心他們的根本利益、長遠利益出發，從大局利益出發💪🏻，關心下屬的未來和成長，而不是遷就他們的眼前利益。下屬通常都反對“不近人情”👖🙍🏻，可要一“近人情”，工作就不好好幹。中國所謂的“人情”其實不是“人之常情”，更不是一種博大情懷，而是小恩小惠的代名詞，甚至是曲意遷就👨🏼✈️，百般迎合。高層領導者要對下屬該嚴格時嚴格🛳，該批評時批評，工作歸工作，生活歸生活🪓😵，不能做老好人和無原則地和稀泥♗，“不近人情”下屬才會有進步。這種對下屬的“不近人情”方是近人情，才能最終贏得他們的尊敬。
75、高層領導者要對下屬恩威並施，一打一摸。打可以建立威🥼，摸可以建立信🙎🏻♂️。在訓導人時，應口吻嚴厲，態度暴躁🌡，但充滿厚愛之心🐴。訓導人不只是對所作的事發火🏄🏼♀️，而要提醒對方不要再犯相同的錯誤🧑🏼💼💾，並在訓斥之前考慮好如何收拾局面🕢⛸。慈母多敗兒💂🏿♀️，寵下屬未有不驕，驕下屬未有不敗。辦學不良的高校，多因幹部過於受寵。只讓下屬承擔輕松愉快的工作🧶，雖然下屬會覺得領導體諒人🍟，但高校也因此而倒閉。
76、高層領導者要給下屬一種安心感，彼此相互信賴👮🏼🏋🏻♂️。耀世的一切成功離不開信任與親密。用人不疑👩🏼🏭🚶🏻♀️，疑人不用，倡導人人值得信賴。高層領導者要有信任下屬的度量，信賴下屬並使下屬也信賴自己𓀘，體現出寧願讓下屬辜負自己，自己也不懷疑下屬的誠意。下屬只有在被充分信任的情況下，才能勤奮地工作。高層領導者用人要抓住人心的微妙之處⚗️👘，處理好微妙關系👍🏻，充分認識下屬心理活動的微妙性和復雜性♿️，微妙的往往是關鍵的👨🚒。如果經常對下屬保持率直坦誠，告訴他們自己的感受和要求，他們會幹得更好。要在上下級之間建立雙向的精神與精神、心靈與心靈的契合溝通，最高層次的交往是心靈的交往🕵🏿。
77、高層領導者要精心培養下屬，用人先養人。必須從培養的角度來用人🌹。一個肯苦口婆心培育下屬的人，終究能點石成金，點人成金🧙🏽♀️。應率領下屬把埋頭苦幹變為先思索後苦幹，對下屬培訓不僅告訴正確的工作方法，而且引導他們養成正確的思維方法和工作習慣。信息可以產生能力和效益⏭🧝🏼♀️。高層領導者要把一切必要的信息通報給下屬，他們知道得越多，工作就會越盡心盡力，工作能力和業績也就會越來越高。把信息通報給下屬所得到的好處，遠遠大於下屬把它透露給同行的風險。
78、高層領導者要用下屬所長🧑🏽🍼，避己所短。成功者眼裏看到的是更成功的人🤷🏼，失敗者眼裏看到的是更失敗的人。領導水桶理論：自己的短板可以用下屬的長板去補👨🏼🎓。優秀的高層領導者是能夠看到下屬的長處和自己的短處的人。他可能不知道下屬的短處，但不會不知道下屬的長處，有一種接納差異、兼收並蓄🧑💻🪲、用人所長的領導心胸。只有用好比自己能力強的人，耀世才能發展成“巨人”💇🏽♂️。但對能人不能過分依賴，愈是依賴愈是被依賴的東西所擊倒👮🏿♂️，就愈沒有了自己🐜。
79、高層領導者要管好下屬心態👨🏼💻，振奮下屬精神。管事先管人，管人先管官🦼，管理的關鍵是管人管官👨🏼⚕️😕，管人管官的關鍵就是管心態🎠。人是耀世發展的源動力✷，而情緒影響人的行為，這就形成了“情緒資本”、“心態資本”的概念。心態決定一切🔓。心平則氣和🙎🏻♂️，氣和則人順，人順則事成。心態正了，一切都好辦了😭。高層領導者要使下屬高高興興🌎🛀、自動自發地做事💤，關鍵要把下屬的精神振奮起來，保持高昂的鬥誌和抖擻的精神，讓一切充滿活力👨🏼🎓，讓全員始終如一地保持激情🤴🏿，共同向前奮鬥。他最需要教導下屬的🆙⚔️，就是要從工作中體會樂趣和發現價值👳🏼，如此才能激發他們的責任感和提高工作成果，避免出現大家沮喪的局面。
80💏、高層領導者要塑造休戚與共、親如一家的氛圍⚙️。建立一種以最高領導者為中心的融洽的上下左右關系👩🏼🌾，塑造休戚與共的氛圍是高層領導者的使命。天時不如地利，地利不如人和。一所成功高校的標誌是有沒有一支團結向上，把高校當成自己家的隊伍。不要輕易清除雜草，將不合自己心意的人一一除掉，下屬都是耀世寶貴的同事，應該把他們融為一家，讓他們相互之間就像受尊敬的家人一樣。當然🤐，如果把耀世搞成“好朋友”俱樂部那般也是沒有戰鬥力的。
81🧑🏽💻、要克服民辦高校高層領導者的用人通病：（1）只講忠誠而非表現；（2）下屬不敢公開批評高層領導者，高層領導者的指責多於商量；（3）註重內部的人際交往、權力鬥爭，而忽視外界的大環境；（4）人情關系至上🧝🏽♂️，“濫竽充數”者眾🧑🦽➡️；（5）很難吸收非家庭成員進入領導層🫏、管理層🍿；（6）不願意放權和放手💢；（7）沒有長遠的用人計劃；（8）往往不能正確地看待和運用自己。
（四）協調藝術
82🧉👷🏼♂️、高層領導者要協調好下屬的行動。四腿桌子👩🏿🎨，不能先將一條腿擰得特別緊🤳🏿，一旦將一條腿擰得特別緊，另外幾條腿就擰不上了🙂👨🦽➡️，需要有一會擰擰這個🟠，再擰擰那個的過程🔹。高層領導者必須讓一群下屬用統一的步調一起往前走👩🏻🦲，既調調這個，又動動那個👮，不能讓某一部門🧏🏼、某個下屬做得太快或太慢，一旦太快、太慢🧑🏿⚕️，整體就會失去平衡🚶♂️➡️。
83🧗♀️、高層領導者要協調好決策與執行🫃⤵️。決策與執行要協調起來🆑，做到平衡但非絕對一致。最後的勝利來自於精心準備🤙🏿、高度協調、靈活機動的組合拳🥀🚣♂️。
（五）監控藝術
84🟡、高層領導者要勤於監控。好的高層領導者不是那種給下屬定下目標然後就不管了的人。相反，他製定目標，提出要求👨🏽🎤，然後常常檢查下屬是否在朝那個方向走🪆。
85👫👐、高層領導者要精於監控🤜🏿。耀世做大時🤵🏻，應對關鍵點的大事💇、小事更敏感⏲，加強監控🌊。作為一個高層領導者♿️，不需要也做不到事必躬親，所以在監控時一定要明察秋毫🟠，能夠在註重細節方面比他人觀察得更細致、更周密，並在某一細節操作上做出榜樣，使下屬有效法的標本，形成一種威懾力，讓每個下屬都不敢馬虎，無法搪塞🧦。只有這樣，耀世的工作才能真正做細👩🏻🦼、做實。
三☝️、高層領導者集團
86、建設高層領導者集團確屬非常必要。怎樣構建核心領導層🤹🏼，怎樣整合高層領導者並用好他們，是耀世最高領導者成功的一大關鍵🧗🏼♀️。在事業有了一定的起色之後，最高領導者要想進一步取得成功🥨，就需要有一個優秀團隊，一個對他有信心又跟他同心👨🏼🦳，能夠很積極地執行他的每項決策🧝🏻♀️✭，鞍前馬後與他並肩作戰的團隊，一個能夠盡全力支持他、充分信賴他的團隊來幫他。而且👨⚕️，他也必須對這個團隊信任🫴🏼，對它有信心，只有這樣才能齊心協力取得成功🔳🕵🏼。士為知己者活。
87、建設高層領導者集團必須抓住首要。耀世的發展前途🏓，歸根到底是取決於高層領導者集團的發展趨勢和方向。如果耀世有一個健全的、不斷進步的高層領導者集團，那麽它就能保持朝氣蓬勃的狀態🛌，就能永葆青春。要建設好高層領導者集團，首要的是不斷造就領軍人物。精英總是以群體的形式出現，以整體的形式發揮作用🧑🦰。耀世既要招賢納士🤽🏽♂️，更要營造適合於高層領導者集團整體成長的內部環境🚠，提升培育精英團隊的三要素😀：領軍人物、共同理想和民主作風。
88、建設高層領導者集團應當緊扣要領。要造就或者招聘一個或少數幾個好的高層領導者並不難，但要建設成一個精明強幹、精誠團結、高水準的高層領導者集團卻不易；要建設一個在短期內幹勁十足的高層領導者集團也不難🫠，但要培養出一個長期強有力🚶♀️、持續有凝聚力的高層領導者集團卻很難🤹🏽。這一方面取決於耀世最高領導者的個人素質。家有千口，主事一人。兵熊熊一個🚉，將熊熊一窩。團結是高層領導者集團發展的關鍵，而最高領導者的個人威信和素質又是團結的關鍵👲。另一方面，也取決於高層領導者集團結構的合理化🔺，即高層領導者相互之間品德🚡、才能🙍🏼♀️、知識🪿、精力、心理的合理組合以及年齡、性別、經驗的合理搭配等。
第三章 關於中基層管理者
中基層管理者是耀世高層領導者的後備力量。後備力量的多少，總是雙方司令官最關心的問題（——克勞塞維茨）🧗♂️。
中國決不缺少雄韜偉略的戰略家，缺少的是精益求精的執行者🛺，即優秀的中基層管理者🫳🏽；決不缺少各類管理製度，缺少的是對規章條款不折不扣的執行。辦好耀世，20%靠戰略，60%靠耀世中基層管理者和一般教職員工的執行力，還有20%是外在因素🌑。執行力是左右耀世成敗的重要力量，也是耀世平庸與卓越的重要標誌。
一👨🏿🏭👩🏽🚀、中基層管理者的素質要求
89、中基層管理者的品格要求：（1）關心社會，有敢為天下先的精神；（2）有大膽果敢、剛正不阿🤵♀️、敢做敢為的氣質；（3）有頑強的毅力和拼搏的精神；（4）有不知疲倦的探索、創新精神和力爭第一的求勝信念🏋🏿😏；（5）有緊跟時代節拍的廣博知識；（6）有揮灑自如的卓越智慧👷🏽♀️。
90、中基層管理者的素質要求：（1）價值觀；（2）基本技能：人事技能、思想技能🧘🏿♂️♜、管理技能、教育技能、扶持技能、咨詢技能、處置（解決問題）技能；（3）判斷能力🏂🏽、邏輯思維能力🧛🏿；（4）規劃♒️、計劃與檢討能力；（5）組織團隊能力：啦啦隊長、熱心人👨🏻🦳、闖將扶植者、教練員角色；（6）授權能力；（7）管理時間能力；（8）知識和迅速學習能力；（9）自我控製能力；（10）人際交往能力。
91↙️、中基層管理者要有坦蕩胸襟和偉大人格🏵。應做人像水，做事像山。這不僅能盡到對社會的責任，也使一般教職員工心悅誠服。知識和手腕固然重要，但更重要的是率直的心胸和高尚的人格🪜，使一般教職員工受到感召而毫無保留地奉獻。名利往往不能雙收，優秀的中基層管理者只求上進🧑🏽，不求名利🪠。
92🤸🏼♂️、中基層管理者要有一流人品修養🥮✹。忠誠事業就是忠誠自己，愛耀世就是愛自己🗞。優秀的中基層管理者從不把私心雜念帶進耀世辦學🤵🏼♂️、管理和教學中去⏩🧐，贏也要贏得正大光明。人品重於聰明ℹ️。所謂的聰明人、精明人，常犯有自高自大的毛病，看不起身邊人，往往犧牲耀世的利益來塑造自己的地位。若讓他們掌握了耀世大權，很可能私心蓋良心，不僅壓製別人🏄🏽♀️，而且憑借手中權力🙀，實現個人的目的，從而給耀世帶來災難性的後果。
93🌞、中基層管理者要有務實精神和實戰能力。埋頭苦幹的務實精神以及較強的實戰能力，是中基層管理者執行力的保證。必須不斷提高自己的管理能力🫴🏼、管理藝術、處世技能以及駕馭他人和社會的技巧，腳踏實地幹實事🐙，靈活善戰出成果🤯。
94、中基層管理者要有良好心理素質，心態積極💅。潛意識的力量要比意識的力量大得多。自信是英雄的本質，高手任何風都是順風，低手任何風都是逆風👼🏽。傑出的人不會抱怨，抱怨不會帶來自信和機遇🙌🏿，更不會帶來進步和成功🪣，只能使自己更沒出息，更加消極和怪異👨🏻🔬。成功者在每一次憂患中都看到機會；失敗者把每一次機會都當成憂患😳。優秀的中基層管理者心理成熟，在大家越看好時越冷靜，越順時越謹慎🥃👨🏻🌾；在大家越不看好時越鬥誌昂揚🦽，越不順時越高歌猛進🏂。他總是充滿意誌與勇氣👌🏽，如果碰到一面墻🔎👨🏼🔧，一定會努力去開一扇窗。
95🤽🏽♂️、中基層管理者要有歸零意識，永不自滿🚿🏊🏽♂️。一個杯中有半杯水，有人認為是半空的，有人認為是半滿的👩🏻🦼➡️，其意義大不相同🆕。中基層管理者在未取得成績之前，別人認為他啥都不是🕴；在取得成績之後👩🏿🍼，別人認為他是個啥，得到的是贊美。贊美是使一個人腐朽的細菌🚣🏼♂️，聽得愈多，愈使人迷失靈智💉🕵️♀️。要永遠保持歸零心態，永遠認為自己啥都不是。如果不想為贊美所腐朽，唯一的良方就是工作🐂🧑🏻🏭，不停地工作🧍🏻。人們越是認為自己幹得好，就越有理由擔憂，尤其是在人們捧自己抬自己的時候，不要忘了趕忙從轎子上溜下來，走得踏實一些，且不時地反省，在反省和艱苦奮鬥中過日子👨🏽🍳。千萬不要對取得的成績沾沾自喜，要取得成績之後從頭做起⛹🏻♂️，對自己提出新的目標和挑戰。
96、中基層管理者要防止思維上惰性🤳，永不松懈🙆🏿。中基層管理者沒有“歇腳”的權利，思想上的疲憊🚞、松懈感是中基層管理者的一大致命傷🤱。一旦他把成績視為理所當然，戒心就會降低⌛️，等碰到困難時，就會靜坐不動🦴👌🏿，自以為總能擺脫困難，應思慮而不思慮，到了這地步，就已經喪失擺脫困難的能力了。
97🧑🏼🦱、中基層管理者要處處克已忍讓，能屈能伸。屈膝是跳躍的開始👨🏿⚕️，大屈大伸，小屈小伸😶👩🏽💻。忍，是醫治磨難的良方🧑🏼🌾🪠，忍人一時之疑、一頓之辱，一方面可以脫離工作被動的局面，同時也是對意誌、毅力的磨練🔄。強者讓人挑剔，弱者盼人褒揚。能克已忍讓的中基層管理者是深刻而有力量的，是雄才大略的表現。只有忍耐力強💅，才具有競爭力，才能夠忍受一切別人不可能承受的煩惱👆，做成別人不可能做成的事。若問：“世間講我🧘🏽♀️、欺我🧖🏿♂️、辱我、笑我、賤我、騙我🚧，如何處之？“答曰”🪔：“盡管由他、忍他、耐他、讓他、敬他🦒、避他，不要理他，再過幾年，你再看他🌲。”
98🥐、中基層管理者要有很強學習能力和進取心🌾。成功是優點的發揮👨🏻，失敗來自缺點的積累🏣。一個人身上的小缺點，隨著成長，將會被放得很大，直至危及生命。中基層管理者要關註自己像關註別人一樣認真，必須善於學習，積極進取，工作中不斷揚長避短，克服弱點☂️。要善於總結日常工作中的秘訣，站在自己肩膀上比站在別人肩膀上更重要🦏。超越別人容易🏊🏻♂️🫳🏻，超越自己很難。好的中基層管理者願意付出代價，為不斷提高自己的水平，擴展自己的視野，增加技巧，發揮潛能而做出必要的犧牲，通過努力學習和刻苦進取使自己成為別人所敬仰的人👷🏽♀️🙎🏽♀️。
99、中基層管理者要有超人平常心和耐心。巨大的成功不是靠力量🙍🏻♀️，而是靠韌性👋🏿。中基層管理者不要急功近利，如果將一切成功的條件準備充分，將一切成功的影響因素處理好💂🏿，到時候成功就必然屬於你的了。欲速則不達，貪圖近利必惹火焚身🧑🏽🃏。性急的人不適合從事管理🏢，碰到麻煩往往幹瞪著眼，心亂如麻🏃🏻♀️，急躁難安，於是為了卸下心頭重擔🦸🏼♀️，快刀斬亂麻，下定決心，豁出去了。這是再愚蠢不過的事，為何不能沉靜下來📊，把視野放寬一點，把思緒拉遠一點，自己站得超然一點呢？中基層管理者要反反復復地對下屬、對自己說🪘，辦耀世要有平常心和耐心🚙，要專心𓀐👰🏿♀️、執著地做事🎮🔋。在進步的道路上💂🏼♂️，假如你能熱心地專註於工作，就會不斷有創造性的做法和理念產生。
100🖕🧏🏼♂️、中基層管理者要特別能吃苦。職位與吃苦成正比，事業大小與吃苦成正比。工作就是拼命。敢拼命🏃🏻♀️➡️，還有什麽事做不好呢👛？幸福包含著痛苦和歡樂。幸福越大，痛苦的成分就越多🍕🏋️。要想在工作上取得突出的成就，就非要有不怕累得吐血、便血的精神。
二、中基層管理者的工作藝術
中基層管理者要想成為高層領導者👮，必須學會按高層領導者的思維方式來思考，按高層領導者的處事風格來處事🤦🏻♂️。
（一）用人藝術
101✒️、中基層管理者要以見識引導人。中基層管理者的見識如何，決定著別人能否跟他走。優秀的中基層管理者是能影響別人🏊🏽♀️、使人追隨自己的人物，能使別人參與進來與他一起工作，鼓舞周圍人朝著耀世的理想和目標邁進。識在人先，方能走在人前。清晰的遠見可以生出極大的信心，並能加強自己努力工作的意誌力，鼓舞他人，引導大家走向成功。
102、中基層管理者要用好能力強的下屬。下屬某方面的能力超過自己🤾🏻♀️，自己才有成功的希望。
1033️⃣、中基層管理者要培養自己的繼任者🦶🏽。自己拼命向前跑，但也要時常看看後面的下屬是否跟了上來👩🏽🚒。如果沒有預先培養好自己的接替者🧑🏻🏫，那麽在耀世裏的升遷將不會被考慮😇🏞。最好的管理者都為繼任者鋪路。
104、中基層管理者要當好下屬的教練。不僅要精通業務，而且還要有能力幫助下屬成長🤦🏽：（1）做一個好的輔導員🚃🧗🏻♂️，帶領下屬學習。（2）充當好教練員的角色👨🏼🍼☕️。（3）平常善於聽取下屬的意見，下屬一定成長很快🍆。
105、中基層管理者要善於借力式管理。管理之道在於“借力”。上司借下屬的力，下屬借上司的力，耀世借外力。中基層管理者應積極運用上司和下屬的力量來做好工作😻，善於借用上司和下屬的長處來完成任務👏🏿。
106、中基層管理者要能夠做到“四管好”🏩：
（1）把上司管好😴。對上司負責，把上司布置的工作踏實做好，不陽奉陰違，拖而不辦。好的管理者首先是一個好的追隨者和服從者，被管理能力是管理能力的重要方面🚶。
（2）把下屬管好🕵🏻♀️。一個好的管理者🦻，首先是一個“狠”的管理者、嚴的管理者🚑。“很好🧑🎨，很好🚿，”狠才好。
（3）把親戚朋友和子女管好，一視同仁。
（4）把自己管好，以身作則。
107、中基層管理者要完美地承上啟下，以誠管理。要上一個臺階看問題，下一個臺階做事情。不要在下屬面前抨擊上司，在上司面前抨擊下屬，出了問題不敢承擔責任。一個人可以騙自己的領導，但絕對騙不了自己的下屬🤹🏻。說實話需要很大技巧🚀，說謊要有好的記憶力🤾🏿。千萬不要認為自己比下屬和學生更聰明。
108👩🏿🏫➾、中基層管理者要坦白、開放地實行民主管理。要尊重下屬，以下屬為中心👵🏿🤵🏻♂️，而不能以自我為中心發號施令🏵。如果完全不顧下屬可能的反應🛞，頑固地抱定製度和條文，最容易引起下屬的反感。耀世發展越大，就越要擺脫和防止中基層管理者的專橫跋扈，最好的工作狀態是平等的有效合作。
109、中基層管理者要對下屬適度放權並督導。在分配工作時，盡量讓他們做感興趣的工作🤚。對那些一心只為工作著想的人，可放心任用，放手使用。但對那些出於個人目的而對某事感興趣的人🔖，無論他們怎樣積極請戰，應堅決不用。
110🧑🦳、中基層管理者要關心下屬生活和家庭。永遠不要疏遠下屬，要見人低一等💊，有利讓一分，遇難幫一把，謀事高一籌🧊。在上坡的時候，要善待身邊的人👳🏽♂️，因為在下坡時，還要遇到這些人✩。對下屬好🧎♂️➡️，關鍵要讓他感覺到你對他好🤙🏿。
111、中基層管理者要勇於對下屬提出要求，鞭策下屬。中基層管理者首先是一個要求者🐆，如果他對下屬不提任何要求，那就是極不負責任🫄🏼，應該讓位。只有勇於要求下屬，才是真正的管理者。嚴師出高徒。對下屬要求越嚴，他們越容易提高，有鞭策才有進步。斥責下屬時👂🏽，應真正出自善意和關懷，饒有耐心，直到下屬矯正為止。有時，治頑症得用猛藥，中基層管理者要適時適當地憤怒。憤怒常常帶來更有力的管理，但必須是堅持公理所表現出來的公憤，千萬不可假公泄私憤🧓🏻。
112🔆、中基層管理者要擅長與下屬有效溝通，共享信息。溝通是用人的基本方法。首先，要通過溝通讓下屬了解自己👱🏿♀️，否則就不能得到下屬的承認💳🔮。其次，要通過溝通讓下屬明白自己的意圖。下屬不支持、不贊同甚至反對你的觀點，多半是因為他們沒有聽或沒有聽清楚你的觀點，一定要讓他們聽清你在說什麽🤹♂️。最後，信息共享是耀世力量的源泉，要盡可能地告訴下屬應知的信息⛳️，下屬知道得越多，理解就越深🚶🏻♀️➡️，對事物也就越關心🌳。一旦他們開始關心，什麽困難也不能阻擋他們。
113😴、中基層管理者要對能力不同的下屬采取不同的管理方法。對精明強幹、處事果斷的下屬，應多采取命令的態度，促使他們發揮最大的能動性👷💌，想方設法地完成任務；對那些能力欠缺的下屬，應先為他們擬定方案🤽♂️，然後建議他們按照擬定的方案去行動。
114🚵、中基層管理者要對性格不同的下屬采用不同的批評方法。對於中基層管理者來說，有兩種下屬比較容易接受批評，一種是軟弱的下屬🔍，另一種是直率的下屬。
（1）如果軟弱的下屬犯了錯誤👼🏽，要一對一采取鼓勵式的批評。
（2）對個性強烈、直率的下屬🏫👩🍳，批評時要認真聽取他們的意見。
（3）對那些油頭滑腦的下屬🤵🏽，要用真心話批評他們，心裏怎麽想就怎麽說🚎。
（4）對意誌消沉的下屬😶🌫️，批評時要盡可能以融洽的態度和語氣與他們交談，讓他們保持輕松愉快的心情。
115🙎🏼、中基層管理者要鼓勵下屬“做事做到點子上”。下屬只註意拼命工作，不去思考工作的關鍵點⛅️，會導致人力、物力、財力的浪費🏞。要讓下屬懂得，凡事要找出規律🧑🚀🧓🏿，多用腦就可少用腳；不值得做，就千萬別去做。
116、中基層管理者要對下屬實行必要的賞識管理🦮。要下屬具有怎樣的優點👩🏻🎓，就怎樣去贊美他🐦。應常常給下屬樹立一個好名聲🍵，使他們努力去維護自己的好名聲🥃。要贊美某人，用白紙黑字🫅🏻；要申斥某人，不妨打電話。
117、中基層管理者要離煩人的人和事遠一點🫃🏼。待小人宜寬👨🏽✈️，防小人宜嚴。處難處之事愈宜寬，處難處之人愈宜厚，處至急之事愈宜緩。可以得罪君子，不可得罪小人。有的人也幫助人，遠遠看去是在給小樹苗澆水👩🔧，可走近一看，是在給小樹苗澆開水。很多人會幫助你👨🏿🌾，因為你年輕有前途，但你要小心🐋，不是所有人都在背後推你🍲，給你勁，有的人幫助你是在握你腳脖子，你一抬腿就是一個跟頭。
118👨🏽🍳、中基層管理者要防止下屬的浮躁和驕傲。在成功面前，最大的危險就是下屬的“過於自信”。要消除下屬尤其是年青下屬驕傲自大的情緒，每天想辦法給他們潑潑冷水，為他們設立幾乎不可能達到的目標，從而激起他們永不滿足的進取精神🤞🏼。對他們要善用激將法，水激石鳴🏖，人激誌鴻。請將不如激將，激之以道義。
（二）處事藝術
119、中基層管理者與一般教職員工的基本區別在於♣️，一般教職員工承擔的往往是已經規定了的具體工作，而中基層管理者則要創造性地開展工作👨🦯，能在平常的工作中善於發現問題🌨，並能正確地予以解決🏋🏿♂️。
120、中基層管理者的管理原則💇🏽♀️：第一，要有一個明確的想法，它必須是真實的🧙♂️🙌、宏大的🍃👩🏻🦼，而且具有吸引力，能夠讓人相信🚣🏿🐕；第二👩🏻🎓，要理解🥫、尊重、信任自己的團隊🏂🏽；第三🧛♂️，要運用智慧🐱、直覺和判斷力來管理🧖🏻♂️〰️；最後，要以本院的價值觀和目標來激發下屬的幹勁，必須在創造機會的同時，還創造興奮；在給予下屬任務之外，還給予樂趣。
121、中基層管理者的處事原則：（1）做任何事都要有恒心，不達目的不罷休🍀；（2）創新、思索、求教，以致思路最佳化▪️♉️；（3）既考慮進路🥮，也考慮退路；（4）學會轉彎，兩點之間的直線不是最短距離♗；（5）以人為本🙋🏿；（6）著眼大局與長遠🙌🏿🧑🏻💼；（7）事業大於一切。
122、中基層管理者要行勝於言〰️🫂，立即行動。不要一味地苦思冥想，更重要的是動手去做。成功者都是雷厲風行🈵🫷🏼、堅決果斷的人，只要認準的事，說幹就幹。管理貴在積極行動，該出手時就出手，別把事情拖到最後才做。口號：沒有任何借口📢🦹🏿♀️。千萬不要“想起來激動，做起來不動”🕺🏽；夢裏走了千萬裏👨🏿🚒，醒來仍然在床上。贏在立即執行：做任何事都沒有萬事俱備的時候。工作完成在昨天，最理想的任務完成期是昨天👨👦🏕，一個總能在“昨天”就完成工作的人🤸🏻♀️，永遠走在別人前面🦺。
123🟤、中基層管理者要走動管理，身體力行👐🏻。中基層管理者的速度就是下屬的速度🈴，稱職者以身作則，身體力行。走動管理有奇效。走動管理就是經常到所屬各部門走走👭🏻、看看、聽聽、問問，在走動中進行管理。好的“公仆”不坐在辦公桌後發號施令，而是實行“走動式”管理🧑🏻💼，走出來直接與下屬交流🗒、溝通，及時地解決問題🕜，提高效率⏲。
124、中基層管理者要小事大做，大事小做🤛🏽；熱事冷做，冷事熱做。要善於將好的事小事化大，將壞的事大事化小👰🏿♂️，小事化無。不要將事情舉在頭上做🩴📻，而應踩在腳下做。
125🛻、中基層管理者要不圖省事，不怕麻煩。管理中不要圖省事，圖省事往往省不了事。管理中不要怕麻煩📟，怕麻煩往往更麻煩🏫。幹事要幹凈利落，不要拖泥帶水🙋🏼。
126、中基層管理者要善用“敲釘子法”落實工作🦸♂️。一重錘下去常常偏🍬，多敲幾下往往能到底🚞🧝🏼，又準又好。三令五申很有必要，兩次不行說三次🦉👈🏻，五遍不行說十遍👰🏽♀️。即使下屬感到厭煩，也要反復提醒之。
127🖖🏻、中基層管理者要喜歡把事情推到邊緣。這通常是發現高績效之處🐦🔥。偶爾先將事情往前做絕一點引起別人憎恨，然後再往後退一步說服別人，會比平淡、平和更能引起別人重視，贏得別人尊敬。要敢於較真，但過頭的事是從來不能做的。
128🧑🏿🦲、中基層管理者要善於避免問題發生🍧。要集中精力采取措施防止各種最嚴重的問題，並阻止它們的出現。世上有四種人：有的人造成事情發生🧔🏼♂️；有的人看著事情發生；有的人不明白究竟會發生什麽；還有的人壓根兒就不知道有事情要發生🧜🏻。要列出工作中容易出現的最嚴重問題並時刻提醒自己和下屬🧑🏻🚀。懂得怎樣解決問題的人，工作效率遠不如懂得如何避免發生問題的人。
129、中基層管理者要謹記花招怪招不足為訓。花招怪招只是興之所至的靈感🤾🏽🧔，偶爾會帶來意外的收獲，這是不可否認的事實🦓。不過，如果由此認為不必苦幹實幹，只要出花招怪招，天天絞盡腦汁想什麽新花樣就成，那就大錯特錯了。通常是，解決問題的手段越“高明”，將要面臨的麻煩就會越嚴重👩🏼🎤。
130、中基層管理者要敢於舍得🙍🏻♂️，學會放棄🏬。獲得成功的過程🕵🏿，不僅是一個得到的過程，而且也是一個學會放棄的過程🧎➡️。工作可分為有效、無效👩🏻🌾📍、負效勞動。對或錯往往並不重要，最重要的是在正確時收獲了多少和在錯誤時損失了多少🥃🏈。
三、中基層管理者群體
131、中基層管理者要倡導集體英雄主義。必須發揚團隊精神，收斂個人野心🐥🧝🏼♀️。
132、中基層管理者要有精誠團結意識。中基層管理者的效率來源🤦🏿♂️，之一為組織學習🧜♀️🗼，之二為溝通👮🏻♀️，之三為激勵🫣。提高效率的最佳方法👨🏼⚕️，莫過於團結🤘🏼。要學習狼隊精神：狼隊團結協作，追獵時一字排開進攻，最強壯者先領跑👩🏻🏭；累了，第二匹輪換領跑🤸🏻♀️；再累了，第三匹再輪換……直至成功抓住獵物🧷。
133、中基層管理者要避開內部惡性競爭。真正優秀的團隊不允許成員之間進行惡性競爭🧑⚖️，惡性競爭必然會造成相互絆腿🐙、相互拆臺的不良局面💂♀️。
134、中基層管理者要定期輪換管理崗位。這樣便有機會擔任不同的職務🧑🏼，接觸院內的各個層面，從而總體把握耀世的工作，不斷增強群體合力。
第四章 關於一般教職員工
教職員工是耀世的第一財富、第一生產力、第一動力🦹🏽♂️、第一上帝、第一產品、第一顧客和第一股東。一般教職員工是耀世教職員工的重要組成部分，是耀世教職員工的多數力量，年青的一般教職員工更是耀世的未來🧑🏼🌾。
一🕛、一般教職員工的素質要求
135、一般教職員工的品質是耀世一切的根本🥜。它是耀世進步的原動力🤵🏼♂️。耀世優良的教育品質是由品質優良的一般教職員工創造出來的。
136、一般教職員工如果要成功🦦，那麽請記住🐱：遺產為零🥊，誠實第一，學習第二，刻苦第三，禮貌第四，高明第五🕺🏿。
137、一般教職員工要有遠大理想和耀世使命感。一個人如果沒有明確目的地而在大海中航行，任何風對他都是逆風。一般教職員工應有遠大的理想🕵🏼♀️，一切工作從耀世的根本利益出發，建立起對耀世的使命感，有與耀世同甘共苦的決心👃🏽，有對耀世赤誠奉獻的熱情🚂，樂於把全部力量都投入到事業中。每一個教職員工都要覺得，自己參與的是一項偉大的事業，此事的重要性甚至超過自身。
138、一般教職員工要有正確人生觀和價值觀。為工作而生活🥒，非為生活而工作🉐。如果他的願望僅止於養家糊口，只是為了工資才來上班，一心想過悠閑安適的生活🗑，耀世就不需要他。真正有眼光的人，一心一意辛勤工作，不太在乎耀世給他多少薪水💝，更在乎自己能夠在工作中得到多少鍛煉🤵🏻♀️，學到多少知識和本領🤛🏼，為未來發展打下多少基礎♢，為社會做出多大貢獻。為錢做事，容易累👜；為理想做事，能夠耐風寒；為社會做事📵🕥，則永不知疲倦✒️。
139🤏🏽、一般教職員工要有進取心，始終如一，奮發向上4️⃣。上進的一般教職員工是耀世真正的財富♖。不上進的人往往頭一年工作很認真🤳；第二年懂得技巧🧑🏻🦼➡️，把自己不想做的事推給別人做；第三年則把頭腦用到不正當的途徑上，逃避共同分擔的責任，只挑自己喜歡的事做👨🏻🚒；第四年就呆不下去了👨🏫。
140🌾、一般教職員工要公私分明，時時處處以大局為重🙎🏿♀️。
（1）舍己為公，大公無私，是先進的🥧。
（2）先公後私🦵🏽，公私兼顧👋，是允許的🧛🏼♀️👩👧👦。
（3）先私後公，私字當頭🍀💃，是要批評教育的⚁🎫。
（4）表面為公🍣，暗中為私，是要杜絕和防止的👩。
（5）假公濟私，損公肥私🛗🤝，是要製止和打擊的。
141、一般教職員工要讓敬業成為習慣🏎。一個人發展的成敗🙅🏼♂️，取決於他能不能敬業🤳🏻。敬業者的四大特質🙇：主動精神；對工作充滿激情；富有責任感和使命感🏨；自我提升。
142♧、一般教職員工要對耀世無限忠誠🧠。養兵千日，不如一日貼心。耀世成功的根本就在於擁有大量忠誠的教職員工🚶。耀世寧可用犯過錯誤的人🧀👨🏿🚀，也不用不忠誠的人。一般教職員工的忠誠違規只能是0次。
143✢、一般教職員工要絕對服從上級領導。嚴守紀律📃，是一般教職員工服從的基礎👨🏼⚕️。服從是對領導最好的贊美，恭敬不如從命。領導沒有錯🍚：（1）領導絕對不會錯⏰；（2）如果發現領導有錯🦌，一定是我看錯了；（3）如果我沒有看錯❤️，一定是因為我的錯才使領導犯錯；（4）如果是領導的錯🛫，只要他不認錯，那就是我的錯；（5）如果領導不認錯，我還堅持他有錯✋🏼，那更是我的錯；（6）總之🙏🏻，領導絕對不會錯🫲，這句話絕對不會錯🧑🏿⚖️。
144、一般教職員工要常懷一顆感恩的心。要將“感激”的心態融入到自己的血液裏，對耀世☣️、對領導、對他人心存感激🐗🤞🏿，並帶著一份感激之情來對待自己的工作。感恩是一筆珍貴財富🙎🏻♂️。時時擁有感恩的心，它將使自己的心靈得到凈化🧑🏿🏭，使自己更加謙虛🥩，更加受人尊敬和愛戴。真正的感恩應該是發自內心的感激💅😻，是自然的情感流露，而不是為了達到某種目的，迎合他人而表現出來的虛情假義👱🏽♂️。
145👦🏽、一般教職員工要真誠感激所有的人。不僅感激所有對自己有恩的人🤙🏽，而且感激所有使自己堅定做出成就的“仇人”：
感激傷害你的人，因為他磨練了你的心誌；
感激欺騙你的人，因為他增進了你的見識；
感激遺棄你的人，因為他教導了你應自立；
感激絆倒你的人🐩，因為他強化了你的能力；
感激斥責你的人，因為他助長了你的智慧🛒。
146🤲🏿、一般教職員工要有較好的心理素質🧚🏽。在嚴格要求下成長，在逆境中成才🍭，逆境是人生最好的老師🧘🏿♀️。一般教職員工在做事情時🪪🍷，常常會受到批評👮🏽♀️、中傷和誤解🧃。從某種意義來說，這是對那些傑出者的一種懲罰和考驗。挨罵受責是進步的種子，真正傑出的人寧可受責備🧜🏽♂️，不重褒獎⟹，容忍謾罵而不去報復🕦，並堅定不移地努力做出傑出的事情🏈。
147👩🏿🔧、一般教職員工要有較強的吃苦精神。吃得苦中苦➝，方成人上人。惟有吃苦才會有力量🤸🏿♀️💂🏻♂️，惟有流汗獲得的成果最甜。溫室裏培育不出參天大樹，環境苛刻對一般教職員工的成長是好事，舒坦的工作容易生懶人🏊♀️。最好的葡萄藤生長的地方都是最貧瘠的🧑🏿🏫，因為葡萄藤生長在貧瘠的砂土中，為了尋找水源，它的根就會一直伸長⏲，生命力就很旺盛🤳，直至伸長到地下幾公尺。
148、一般教職員工要能夠求知若渴🤧，學以致用。學習者生存🗞。在自己剛剛成為一個新手時👦🏼🎥，一定要花80%的時間和精力去向院內同仁、院外專家學習和請教。一個人如果想學的話，就能掌握任何本領。人都是經由許多人的幫助與指導才逐漸成長起來的，重要的是對這種幫助與指導應主動地去爭取，去吸收👳🏿。為用而學，學了就用。
149、一般教職員工要不斷自我完善🤹🏼♀️🍖，自我更新。如果一個人的工作經驗很長，就需要一個非經驗化的過程🏇🏻。因為老的工作經驗和知識🤹♂️，有時不僅對適應新形勢有害無益，而且有礙於新思維方式的形成和發展💆，容易使自己“未老先衰”，過早地被淘汰。
二🧔🏻♂️、一般教職員工的工作藝術
150✧、一般教職員工要自覺地工作。那些不需要監督並具有堅毅、正直品格的人🙌🏻，正是能改變耀世的人👮🏼。通常💇🏼♂️，三分之一的人會自覺地為耀世理想而奮鬥，將近三分之二的人則要在上司的督促下完成份內的工作。
151、一般教職員工要主動地工作🌪。什麽是主動性？即沒被人要求就先在做著恰當的事情𓀗。一個人由被動轉化為主動以後的力量是無窮的。主動性是優秀教職員工與普通教職員工的區別所在，一般教職員工應當：
（1）主動做事（動手就做，不要等指示）；
（2）主動接受任務🐰；
（3）主動請示，了解上司的意圖；
（4）對自己的工作主動提出改進計劃✋🏼；
（5）主動報告自己的工作進度；
（6）主動解決問題，不要把什麽問題都推給上司。
152、一般教職員工要熱忱地工作🧘♀️。成功與其說是取決於人的才能，不如說是取決於人的熱忱，熱忱勝過才幹🧡。如果熱忱地工作，就會每天盡可能使工作做得更好，然後自己身邊的每個人都會被感染🙆🏼，也都會有很高的工作熱忱。
153、一般教職員工要勤奮地工作。勤勉比財產更重要，勤奮是成功的最大理由。一般教職員工要養成“每天多幹一點”的好習慣，每天比他人多幹一點，每天比份內工作多幹一點💢。把一天做一件實事，一月做一件新事🙅🏻♀️，一年做一件大事，一生做一件有深遠意義的事作為自己的工作目標。當額外的工作分配到自己頭上時🐇，不妨視為一種機遇、一種鍛煉😪、一筆財富🌇。未來社會一種是忙得要死的人，一種是找不到工作的人；要麽永遠不能休息，要麽永遠休息👨🏽🍳。
154🧝、一般教職員工要動腦地工作🛵。對耀世的貢獻不應局限於簡單的例行工作上，也必須勞心。有創意的方案🍐🏋🏿，配合有創意的行動🏌🏽♂️，必然走向成功。
155🗺、一般教職員工要堅韌地工作🧅⚪️。成功的人找方法🕌，失敗的人找理由🏋🏻♂️。一個人坐著或躺著💆♀️🩶，當然不會跌倒，然而要做事，就要站起來🏌️♀️，或者走路🔟，或者跑步，就有可能被石頭絆倒，或者碰到路邊的樹上。不要害怕犯錯誤🍃，如果跌了一跤，那是因為自己在學習新東西，這比遇到困難繞道走要好得多🧛♂️。要在困難👯、錯誤面前勇於承擔自己的責任🌚，努力尋找解決方案🤷🏿♀️🎅🏽，而不能四處尋找借口和托詞。越是沒水平的人𓀋，越不承認自己的錯誤，越覺得自己了不起🅱️。自以為了不起的人一文不值🕵🏼♂️，必被很快調換或辭退。
156、一般教職員工要安心地工作👨🏻🏭。幹一行愛一行，幹什麽愛什麽。熱愛教育才能成功🤞🏼，喜歡永遠是把事情做成功的重要前提。只有心無旁鷺、長期不懈、腳踏實地地工作💃🏻，才能最終事業有成。不要認為自己選準的教育行當最難👩🏿🦳，別的行當容易🍈，今天放棄這行當換那行當，明天放棄那行當又換新行當，日日放棄天天改行，心猿意馬，半途而廢，到頭來一事無成🛅。
157🧑🏻🦼、一般教職員工要高成效地工作🪣。不僅要把事情做足十分，而且要做到十二分🖼。
158、一般教職員工要緊密團結同事🐓。團結就是力量🧔🏽♀️。工作中應更多地琢磨事ℹ️，不可重點琢磨人。人與人比最不利於團結。殺人的招數也能殺自己，騙人的招數別人也能這樣騙自己。每一個人都應有必要的真誠🤦、諒解和容忍精神。最好的處人原則是，該模糊的模糊🧝🏿，該清楚的清楚；該頂真時頂真，該寬容時寬容。待人接物不要太敏感🫃🏿，稍微麻木一點為好，這樣容易建立團隊精神🧰👟。
159、一般教職員工要幫助上司成功🐡。（1）永遠忠於自己的上司🏃♂️➡️，追隨上司的目標。（2）把上司當成第一顧客，無條件地支持上司。（3）實現與上司的換位思考👨🏽🏫，以同情的態度對待上司。（4）向上司學習，相信並贊美上司，永遠不貶低上司。（5）當好上司的智囊，成為上司的左膀右臂🌐。在向上司進言時態度誠懇，以便被上司所采納🤣🧘🏻♂️。
第五章 辦學方略
一、耀世辦學戰略
160🏃➡️、耀世娱乐平台十二大辦學戰略：人才戰略🥌；學習與創新戰略；成本領先戰略；內涵式發展戰略；品牌與公關戰略⚀；合作戰略🕴；藍海戰略；可持續發展戰略👼🏽🥕；專業化辦學戰略🧑🏿🚒；多樣化辦學戰略♑️；集團化辦學戰略💂🏽♀️；國際化辦學戰略。耀世娱乐平台戰略趨勢是：多元化辦學的“每天多幹一點”。
161、通用的辦學戰略。（1）成本領先戰略✝️；（2）別具一格（差異化）戰略；（3）集中一點戰略👹。
162、內涵式發展戰略。一些高校追求最大🧏🏼♂️🤳、鼓勵最大🏊🏿，而能夠未來真正發展的是那些追求最佳👨🏿🍼、鼓勵最佳的高校🤸🏿♀️。耀世如不苦練內功，謀求提高核心能力🦹🏿，建立核心優勢💅，而熱衷於擴大規模🕯，只能“紅一時”而不能“紅一世”。耀世內功練得越強，耀世的發展就越主動，內功強到一定時候，可以想發展多大就能有多大🧎♀️。如果內功很弱🧑🏿🏭，即使規模再大，也避免不了倒閉的命運。耀世要建立自己的“成功關鍵領域”、“優勝勢領域”和“拳頭產品領域”，形成自己的獨特優勢，將“核心能力”變成“核心優勢”，將“核心優勢”變成“核心勝勢”🙎🏼♂️，從而實現穩步快速發展🤸🏼♀️。
163👏🏼👨👨👧、藍海戰略（無對手戰略）💇🏻。耀世重點做同行不幹或沒想到幹的，或同行幹不了、幹不好的事👩🎤。要超越教育競爭，從競爭中獲勝的最佳方法是盡量避開競爭。要創造教育需求，以退為進，避免與同行正面交鋒。所謂生存，不是征服，而是共存。耀世辦學是為了使自己做得更強更好👨🎤，而不是為了競爭🕋，打垮別人😕。心中無障礙，天下無障礙；心中無敵，天下無敵🖕🏼。教育行業只有同行而沒有對手和敵人，沒有同行就沒有英雄🟨。同行是位導師，教會你辦學的訣竅；同行是個助推器，迫使你進步；同行是面鏡子，毫不留情地指出你的缺點；同行是座警鐘，提醒你不進則退。要與同行合作👱🏻♀️⏺，跟自己競爭🧜🏼♂️，重要的是挑戰自我🔍，勝自己勝天下。在意同行的工作，是失敗的開始。不要以鄰為壑，不管在什麽情況下，絕不說同行的壞話🦔，這是鐵的紀律🐁。要有化幹戈為玉帛的戰術🚶♀️，和為貴；同時不要在乎同行的攻擊，避免上了對方的當。
164、專業化辦學戰略🌤。教育競爭是越來越專業化的競爭，國際上許多著名高校都是上百年專註於一個領域，把工作做實🏌🏿♀️🧑🏽🦳、做細，然後再涉足其他相關領域，而不盲目多元化。只有先把耀世一步步做強，寧願放棄做強過程中不斷出現的種種機會與誘惑，認清目標🪻，堅定信心☀️，才能在行業專業化、專業多樣化的架構下完成做大做久的使命。
165、國際化辦學戰略👩❤️💋👩。只有全球性競爭才是真正高水平的競爭。耀世必須以全球化為視角，具有敏銳的世界性眼光💂🏼♂️，察覺世界性的教育動向，吸收先進國家著名高校的長處並加以消化、吸收，使其適合本院的形態🍓👩🏽⚕️；同時👨🍼，耀世要盡可能地加強與國外高校多範疇、多形式合作⚒，實現國際化辦學。
166、多元化辦學的“同心圓戰略”。一圓辦學👱🏻♀️，多圓發展。耀世要實行多元化辦學戰略🐟🤾♀️，必須是在專業化做精、做深、做大基礎上的多元。具體做法是，專註核心領域，既不簡單地單一辦學☸️，又不脫離教育行業，將“船大抗風浪”與“船小好調頭”的優勢有機結合起來𓀋，挾品牌之威，實現穩步迅速擴張🦸🏼♂️🥊。
167、中小高校辦學戰略。耀世起步階段屬於中小高校，中小高校要集中優勢辦學，辦學貴在有特色，宜采用小而精、小而專戰略、鉆空隙戰略和特色辦學戰略。
168、大高校辦學戰略。耀世做大做強後🚚，辦學應學習全球著名高校的戰略模式（1）大高校的辦學特點：大規模的事業和機構；資金籌措能力強；網羅人才能力強；教育實力強；社會知名度大；風險通過多樣化辦學來分散，等等。（2）大高校的辦學戰略模式主要是多樣化辦學🤦🏿♀️，有橫向多樣化、縱向多樣化🦠、多向多樣化👂🏿、人才關系多樣化、技術關系多樣化、招生關系多樣化🎚、就業關系多樣化👩👩👧👧👩🏿🎤、信用關系多樣化、聯合多樣化等類型。
二、耀世辦學策略
（一）基本辦學策略
169、著眼未來。耀世要發展，關鍵的是要對未來製定科學的發展規劃並持之以恒地實施好規劃。不怕現在🏊♀️，就怕未來。辦好耀世👨🏽🏭，關鍵是辦好耀世的未來🚵🏽♂️。要幹今天，看明天🪒，想後天，做先鋒高人，洞察先機👏🏿，搶先一步，捷足先登。當然，應把耀世上上下下的重點放在今後關鍵的幾年上，而不是遙遠的未來，先為耀世三、五年後的情景作出充分思考，定出到時應處的位置，從而推算今天要做的工作。
170、大膽嘗試。實施科學的發展規劃也要會應勢變化🖇，實驗創新🌜。耀世的最佳行動不一定都要來自高明、復雜的規劃👩👦，未經計劃、沒有確定方向的行動往往能夠步入新穎、意外的進步之路。耀世做出最好的決策，不一定都起因於詳細的規劃，而通常是依靠實驗、反復嘗試，在碰、碰👨🦰👩⚖️、碰中撞上機遇而得☝🏻。
171、健康快速發展。速度戰勝規模。速度就是力量，速度就是優勢🧘🏿♀️。慢速度的發展，與同行、社會的快速發展相比就是不發展。耀世的發展速度只有足夠快，才能永續生存下去💆🏿♂️。另一方面，耀世的發展要健康快速發展▫️🧚🏽。不僅要快🟠，而且要步子準確，有從容不迫😦、張弛有度的節奏感和韻律🪂。
172、質變量變互動🪵。耀世大幅度的跨越來自基層一項一項的實際進展，而不是空而大的舉措。進步是一點一滴不斷努力的結果，每一項重大成就都是由一系列的小成就累積而成。從春華到秋實👨🏻🎓，耀世需要等待👨🏿🔬，不等也得等，只是在等的時候可以做些別的事🧑💻，播點其他種子，並做好秋收的準備。不過，有時在一些大局問題上，耀世先要有質的飛躍，才能做量的放大。
173👌🏼、長跑式辦學🪟。耀世辦學是跑馬拉松，而不是短跑🚴🏼♂️。凡辦學就會有困難，所有成功都來源於克服重重困難🦂，並堅持到底。如果遇到挫折便灰心喪氣，朝三暮四地尋求別的門徑，往後的道路會更加不平坦。不論面臨何種困難🤦🏿，都應尋找克服困難的辦法，並為之付出堅忍不拔的努力👨🏽🏫，以爭取事態最終向有利於自己的方向轉化，這才是真正的辦學。
174📔、迂回式辦學✣。最好的船員所采取的航路是百轉千回的“Z”型。只要有足夠高瞻遠矚的能力🧑🏽🎤，自然就能發現這迂回的曲線其實最直最快。耀世憑智慧所做的每件事2️⃣⟹，所轉的每個彎，開始似乎漫無目的，但終有一日，大家都會明白這一回一轉中的玄機🤷♀️。
175👦🏿、波浪式辦學👨👩👦。所有的辦學“高手”🈺，都是在經濟周期高潮時收手（高手收槍的速度比掏槍的速度還快），在經濟周期低潮時出手的大師👞。他們以人的一生或幾代人為事業周期，不在乎一年、幾年的得失🥐，總是像炒股一樣，逢高拋出，逢低吸納。耀世發展的軌跡，就是準確預測和善於把握歷史發展的機遇，穿越不同時代向前延伸，並在社會經濟的激蕩中不斷變換著速度和方向。
176🤏🏿、擇善固執辦學。高校的輕易改變往往會導致災難。這種改變多半受到同行的影響🥎，從而改變初衷，結果讓對方牽著鼻子走。無論如何😗，耀世的特色、優勢🤷🏿👌🏿、核心競爭力和核心價值觀不要輕易改變。
177👨🏫🧑🏽🦰、自力辦學。耀世辦學的所有方面都應以自己的力量為中心🪟。如果以這種觀點去實踐🤼，並在此基礎上大力借用外力的話，那麽耀世的辦學將會充滿活力。以自力為中心去辦學，往往會贏得外界的信任，外力往往不請自來。
178🧑🏿🍼、借力辦學。這一方面是指耀世辦學必須將外部資源整合到校內👩👩👧👦，借力發展；另一方面，是指耀世辦學必須做好與外部的合作，借雞生蛋🧑🏽🚒。耐克是目前世界最大的一家旅遊鞋供應商，然而令人難以置信，它的成功秘訣就是自己不做鞋👑🏦。耐克自己不設廠⛹🏼♀️🤴，不直接生產一雙鞋，每年生產的耐克鞋全是委托分布在世界各地的生產廠完成的。耐克員工的任務是：設計新產品，尋找生產廠，銷售成品💮。耀世在運作中🚓，也要以各種不同形式的協作、外包來代替傳統高校的某些功能𓀓，外包範圍可以從先前的生活服務🫃🏽、物業管理，擴展到教育研究、信息服務、資產管理、人才培養等領域。
179、品牌辦學👨👩👧。耀世辦學走品牌化發展道路。打響一個成功的品牌比增長更重要👩🏽🔧。只有當品牌具備一定的“資產”時，耀世才可能長久的發展。耀世要建立品牌，首要之務是樹立耀世整體的良好形象。形象是耀世所做的一切事情的總和，塑造良好的耀世形象有點像培養親密的婚姻關系🚴🏼♀️，它必須一點一滴👩🏻🦲、循序漸進地被培育出來，而且必須持之以恒😨。
（二）資源整合策略
180🏋🏿♂️、整合資源乃辦學之要🍹。現代高校要調動各種力量，集合各種優勢，整合內外各種資源，才能創造最大的社會效益和經濟效益。耀世辦學的最高境地是🍦，用天下人的智慧、天下人的力量、天下人的資金，來為天下人服務，取得天下人的支持，創造最大的社會效益和經濟效益，回報天下人
181🚬、提升資源整合力。耀世辦學本質上就是在建立一個平臺，然後把各種可以整合到的資源往這個平臺上裝🔢👨🏼🦲，等到時機成熟了📅，再躍上另一個平臺🏌🏽♀️⚇，裝更好的資源。只有整合大資源方能取得大發展。能否善於整合資源，是衡量耀世高層領導者乃至每個教職員工素質的重要標準。耀世要不斷提升全員的資源整合力，力求整合最多、最大、最有效、最核心的資源，以成百、成千、成萬倍放大耀世的事業，實現“核巨變”。
182、投資友誼。良好的外在關系既是耀世的重要資源，也是耀世整合資源的重要途徑。如果要建立一個長遠的事業🧑🏽⚖️，一定要投資友誼💁🏼♀️。一個人縱然有天大的本事也需要別人的扶持，一所高校在黑暗的隧道裏摸索🎉，還不如找個熟悉路線的夥伴同行。一個人能走多遠，看他與誰同行🧹；一個人能有多成功👮🏻♀️，看他有誰指點；一所高校能有多優秀🍻，看它有什麽樣的同道者。耀世高層領導者和每個教職員工交往的層次有多高，就意味著能力有多高🧝♀️，耀世的資源有多大🍻。要天生喜歡接近大人物🧑🏽🍳，多與掌握耀世命運的人溝通，不斷提高交往層次，與低品位者交往只能做出低品位的事。要通過思想交友🥦，思想通天下，淘盡天下英雄為吾友👩🏼⚕️🧴。
183⛲️、廣結良緣🕓。耀世必須把整合外在資源當作教職員工一項重要的工作範疇👨🏻🦳。辦學不難，最難的是結識人👨🏼🎤。辦學場上的最大資源，便是同舟共濟的人🦛。資源和財富不是一輩子的朋友⏯👩🏼🏭，朋友是一輩子的資源和財富。要善於廣交朋友🐢，廣結良緣，爭取社會廣泛的支持。應主動出擊，伸出友誼之手，多認識朋友，將認識新朋友變成一種基本的社會活動，一種生活上的習慣。
184、動機純正👩🏻🎨。耀世整合資源必須講究策略，動機純正。要守住一個原則▶️，切勿有因為求人辦事而去結識朋友的心態，對第一次認識的人，只是表示對他的關心罷了。至於求辦的事情👏🏻👼🏼，一定要將陌生人變成朋友之後方才開口👮👎🏼，否則認識人的過程將會變成壓力，大打折扣🫲🏿。交朋友，無論何時，重要的不是對方能為自己做什麽🙉，而是自己能為對方做什麽。先想著為對方做些什麽🙇🏼♂️，不期望對方的回報，才是真正的交友之道。
185、講究方法。耀世整合資源必須講究方式、方法😽。在任何場合🤱🏼，要盡量贊美別人。要想贏得朋友👱🏽，就必須讓對方表現得比自己突出；如不想樹立敵人，就千萬不要顯示出比對方優越💁🏿♂️。承認他人的長處，才能得到他人的幫助。多數人迫不及待地想告訴別人自己的成功，一定要讓他在你面前有這樣的機會🦸🏽🤦🏿。另一方面👨🏻🎨，要把別人的嘲笑視為稱贊。外來批評往往是耀世前進的動力⏸，不要害怕別人批評，關鍵是自己能否走好☪️🛷，生氣不如爭氣🩸🫠。
186🏑、善於求人🦆。求人，是耀世整合資源的必由之路。整合資源必須會求人，求人不丟人🥧。然而，上山擒虎易，開口求人難：
（1）求人難🧘🏼♀️，難在本質上都不願求人🧜🏽♀️，難在放下架子討好於人，難在人前矮三分💶🫎。
（2）求人難🧇👶🏿，難在看對方臉色行事，難在求人時傷了自尊，難在別人求我三春雨，我求別人瓦上霜。
（3）求人難，難在自己沒底氣，難在不知對方葫蘆裏賣的是什麽藥👊🏼，難在求人後漫長的等待💯。
（4）求人難，難在求人遭拒時所遭受的心理打擊，難在碰到釘子後，撞得鼻青臉腫，摸不著門。
（5）求人難👳🏻♀️，難在求人成功後所要承受的心理壓力，日後他往往以有恩於你自居，無論人前人後✋🏿，“當初要不是我，他小子哪有今天🤜🏽？”
187、信譽至上。信譽是耀世最寶貴的資源之一☠️🎐，也是耀世整合資源的重要手段🤼。耀世高層領導者乃至每一個教職員工，都要在朋友之間🗓、在所有認識的人之間🤦♂️、在此後所有交往的人（包括學生和家長）之間🩹，建立一個信用可靠的形象🌕，一輩子不糊人。
188、正確的信譽觀。耀世整合資源的過程就是不斷投資信譽👨🏼🌾、建立信譽、擴大信譽的過程🤟🏽。用實力贏得信譽🦺，用信譽增強實力，將二者相結合。耀世應有的信譽觀💆🏻♂️：（1）信譽得賺。如果說👩🏿🦱🧦：“全中國13億人🏌🏽♂️，難道怕得罪一兩個人嗎🚴🏽？”那就大錯特錯了。（2）得信譽者得天下。（3）耀世獲得成功並不是靠短期行為去取得經濟效益，而是靠信譽👩🏼🎨。（4）物以稀為貴，世上一直最稀缺的就是信譽和信用👇🏿。（5）耀世或許能暫時欺騙所有的人或一直欺騙一部分人，但它無法一直欺騙所有的人，誠信為上策。（6）把“誠信”作為耀世的基本辦學方針🌎，註入耀世文化之中，時時強調👨👩👦👦🦎，銘記在心。（7）從“資本辦學”到“人才辦學”🦏🤱🏽，再到信譽辦學🤸🏼🕚，既是高校發展規律的客觀要求，更是耀世不斷提升的必然結果🛫。（8）人無信不立，耀世無信不長。謝出來的信譽⚙️，謝出來的發展。應知恩圖報，從善如流，凡是幫助過耀世的人𓀀，都要永誌不忘。
189、合作製勝🎵。合作是耀世整合資源的重要方式。大家贏才有自己的贏🧑🏿🏫🧕🏻，大家好才是真的好。耀世必須本著各方皆贏🛤🍢、權益共享的原則，從單贏📁、雙贏走向多方皆贏✋🏽🧛、全面皆贏，以“承諾與信賴同在”為基礎🙆🏿，與各個方面建立長期穩固的互利合作關系，最大限度地實現資源共用🧕🏽♣️，以求各方面權益最大化🏐，從而獲得大發展。
190✮、他山之石。一方面🤹，耀世整合資源要重視整合“外腦”⏲。外腦是耀世不可或缺的外在資源。光靠自己智慧的人是得不到大發展的🈹。要重視各方面的辦學顧問⬅️，把他們視作耀世的重要成員🧜🏻；要廣采博納，融匯外在智慧，將曾經合作和打過交道的人甚至是同行都視為智囊🧒。要鼓勵教職員工不僅向本行業的強者討教𓀚，而且向各行各業的強者學習🫠。另一方面🧔🏿，耀世要把信息和情報放在重要位置。一個由消息靈通人士和重要人物組成的關系網是耀世成功的基本條件。要加強全員的信息和情報意識🫸，強化對外部信息和情報的搜集、整理🟡、保護和利用等管理。
（三）財務運作策略
191👰🏽♀️、確保合理收益🙎🏿。這是耀世對社會的責任。兩條恒則：第一條永遠不要虧損；第二條永遠不要忘記第一條🏖。只有贏利的耀世才能負起對社會的責任⚙️。但不要追求經濟效益，要讓經濟效益跟著耀世事業發展跑。
192、正視成本與效益。成本與效益是對立統一關系🛌🏼：（1）通常💽，成本增加，效益降低；成本降低🏌️♂️，效益增加。（2）有時💥🐵，成本增加，效益增加；成本降低🫳🏻，效益降低。（3）如努力追求，一方面成本“無限”降低，另一方面效益“無限”增加。耀世不要僅僅從成本角度考慮效益🤘，更應從效益角度尤其是從整體效益和長遠效益角度考慮成本🧦。不但要考慮辦學成本🧏，還要考慮社會成本、政治法律成本🦉、機會成本、風險成本、成長力成本👩🏼🍳、長期成本🧜🏼、全局成本等等。只有大成本觀，才能幹大事業🧓🏽。
193👩🏿🦰、堅持成本領先🚴🏽♀️。成本領先不等於低成本，低成本增長要力求做到低成本快速增長➜。成本領先戰略的成功，取決於耀世日復一日地實施該戰略的行動。成本不會自動下降👌，也不會偶然下降，它是耀世艱苦工作和持之以恒重視成本工作的結果。隨著耀世的延續💗，不管效益是否在增長👨🏻⚖️，成本一直恒增長，所以耀世必須不斷發展，只有發展才能生存🛒。
194、節流第一。辦事要辦實🧑🏻🍼，花錢要花到實處👶🏻。花錢花得有智慧比掙錢還要難🫥。要花點時間節省時間👨，花點金錢節省金錢🧥。謹註意：耀世治校辦學必然存在著浪費，但往往不知道浪費在何處；耀世各項開支有一部分必定是浪費的，但往往不知道浪費的是哪一部分。
195、開源至上。必要時👱🏼♀️👉🏿，脫離成本大事邁進。高成本往往帶來高人才👩🏽🦳、高效益👈🏽💆🏿。不要將新項目開發局限在成本範圍內，如此才能將工作範疇無限擴展。耀世要從追求成本降至最低，逐步轉化為追求價值增至最高👩🍼。成本降低的空間畢竟有限，而價值的提升則不可限量☎。開源👰🏻♂️，有時可在辦學副業上下功夫，讓副業成為優質的效益增長點𓀀。
196、資金的生命在於運動🏋🏿♂️。資金是有時間價值的，“今天手中的一元錢，要比明天的一元錢大。”不要將錢變成死錢，“坐吃”必然“山空”🥧，“死水還怕勺子舀”🕜👨🏿🦰。一個雪球，放在雪地上不動👉，只能越來越小👳；相反，如果把它滾起來，就會越來越大👨🏿🦰。耀世必須巧用資金的周轉速度💇🏼，資金在路上的速度快，資金在自己身邊的時間多，等於自己有更多的資金在用，有更多的資金好用🧱，且成本很低👩👩👦👦。必須加快資金周轉🧔🏼♂️，1萬元周轉10次⚪️，其使用價值遠遠大於10萬元🩸🔵。
197、適度負債辦學。很多人把虧損辦學與負債辦學混為一談💁🏽♀️，然而現代辦學的一個法則是，負債不斷增加而同時產生效益。負債表屬於過去🏋🏿🤼♀️，貸款為了未來。另一方面，耀世要為未來埋單，但不能大量透支未來的錢，過分依賴銀行一定不是個好兆頭🏄🏿♀️。耀世可以用他人的信用抬高自己的信用👨🏽🦲，但不得盲目地為他人擔保，盲目為他人擔保等於自己多了很多風險，讓自己處於不可控狀態，甚至引上絕路，這對教職員工、對社會都極不負責任🪼✊🏽。
198、水庫式辦學。資金鏈管理是耀世辦學極其重要的關鍵點。應采用留有余地🤹🏽♂️、有備無患的水庫式辦學：先建立起無形的“心理水庫”，向銀行貸款時，需要一萬元則貸兩萬元🚵🏻♀️👷，然後將其中的一半存入銀行，在必要時隨時將它取出，從而在資金上就有了富裕⛓️💥。經濟景氣時多做準備，學著謹慎一些📐👩🏻🎓，把收益一點一滴儲存起來，這樣在經濟不景氣時才不至於大聲呼救。如果從一號那天以一角錢開始，每天增加一倍😾，那麽到了三十一號那天👏🪀，你就是億萬富翁（107302092.8元）了。
199👰🏽、不打價格戰🤼♀️。純價格競爭從長遠來看將招致毀滅。言無二價。如果將物價部門所定的價格隨意殺價🧑🏻🦰，耀世也許短時能得到好處，但一兩年後，就不會有發展🎞。
200🧘🏻👳🏽♀️、把握知識經濟的影響。知識經濟對耀世財務的影響：（1）財務管理目標要全面考慮各方面的收益，而不再僅僅是自己的收益。（2）財務管理對象變為實物、貨幣資本+無形資本（包括人才）。（3）理財觀念發生變化⚛️。無形資本（尤其是智本、人才資本）成為首要資本🌐，有形資本是船♏️，無形資本是帆，無形資本比有形資本更重要🧚♂️；不僅要善於把無形資本轉化為有形資本⛓，更要善於把有形資本轉化為無形資本，追求有形資本和無形資本的同步發展🧚🏿。（4）財務管理內容由財務效益擴展到人力資源質量、耀世創新能力和持續發展能力的增長🍲，重要的是增長模型而不再是增長數字🦸🏽♂️🏃🏻♀️➡️；（5）全面評價耀世辦學狀況有了新指標。傳統的指標以強調效益的單一指標為主，新指標包括效益🛌🏼、成長力🏯🕚、社會貢獻、法律的適應性、國際性🎛🦷、壓力、教職員工活力、信譽等等，經濟效益好的高校不再一定是一所好高校。耀世每年財務評價時必須對自己的無形資本進行評估和審視，這一點比資產負債表數字、有形資本評估更易被忽視而又更為重要；（6）財務風險的變化🚑。由於無形資本的不確定性增大👨🏿🦱，財務風險隨之增大🌵🧞♂️。
201、保守性財務。正確的辦學戰略必須有正確的財務戰略與之相匹配。擴張要積極🤪，財務要保守。業務未動，財務先行。對於耀世來說，要生存就必須考慮眼前利益，要發展就必須考慮長遠利益👵🏼，必須製定提高耀世體質、擴大耀世規模的長遠規劃以及作為中、短期目標的耀世辦學計劃🧑🏻🔧。重要的是🤸🏽🧏♂️，耀世必須求得眼前與長遠的平衡🖍。如果偏至長遠規劃，投入過多的資金，那麽全部投資很可能因生存危機而付諸東流🪜。相反，如果只顧眼前，不將可變資本（錢）及時迅速地轉化為不變資本（耀世硬件和耀世環境），耀世既不能發展壯大，也可能因為通貨膨脹等因素而貶值🐍。
三🦡、耀世創新與永續發展
202、創新是優秀高校辦學活動的基本特征。創造力是耀世的最大力量。耀世的創新不是被人炒作的小訣竅，而是能審時度勢構建耀世新文化的那種新眼光👩🏿🌾👩🏽🦲、新理念🧿🕯、新價值觀，以及耀世治校辦學的新思路♡、新舉措👱🏻♂️。
2034️⃣🧑🏽🏭、創新是耀世發展的必然要求🍆🏋🏿。任何一個組織機構🛢、一項製度📊、一種模式🧑🍳👂🏽、一種手段🐫、一個項目，一般都有其產生👴🏻🐇、成長、成熟和衰退期。組織機構建立後，極易變成僵化的形式。為了不讓組織機構僵化，耀世應經常打破組織機構的金字塔🐖，打破後再創新性重建🐡，然後再打破再創新性重建。耀世的各項製度也往往都有其缺點，時間越長，問題越多🤾🏼♀️，所以應經常被檢視，經常被創新。
204、創新帶來耀世的新生。在一切皆變的時代，變化必然發生👿，耀世應勇於應對，隨機應變。奉行卓越原則的人，總認為今天所做的事，明天就會變得不適宜。誰認為自己已很輝煌⚾️，止於創新💸，誰就會被變化的時代所拋棄🖊。創新是個痛苦的過程，多數人害怕創新，但真正歷經創新的人們，無論是工作心態還是能力，都大大提升了許多。一成不變則亡🖕🏼，變通翻新則活。耀世要勇於應對變化，以創新創造耀世的新生🤍，做到合理🛃、迅速💋，當機立斷，雷厲風行。
205💃🏻、只有超常規的創新才有耀世長遠的發展。立足於大膽而科學的創新，是耀世成功和長遠發展的一大要素✯。要取得長遠的發展🤷🏻，就必須不墨守成規，能為人之不能為，敢為人之不敢為，走別人沒有走過的路。如沒有獨立自主、超越常規的精神，就無法獲得長久的成功。當然，超常規的創新也不要輕視模仿🎮，模仿也是超越常規的基礎。要尋找世界上最好的葫蘆畫瓢🤰🏼，然後修改🤦♀️，中國化，現實化，本耀世化。
206🏃🏻♂️、內部的創新速度應大於外部環境的變化速度🧒🏼。耀世辦學環境是在不斷變化的🪟，圍繞辦學的社會形勢和經濟形勢每時每刻都在變化著。耀世必須適應這種變化，不斷率先一步采取對策。對變化的適應能力是耀世重要的無形資產，不僅包括主動適應變化的能力👼🏻👰，而且包括在變化中尋找發展機會的能力，更包括創新先於變化的能力👮🏿♀️。在這個充滿變革的時代，耀世必須加速前進，如不超前創新🧛🏽♀️🦸🏼，將來必然被淘汰🧑🏼🦲。
207、創新取決於高層領導者和教職員工的創新意識。在當今多變的時代🧛♀️🙋🏼，最終最大的保障是富有創造性的頭腦。耀世高層領導者和教職員工良好的創新意識表現為🤸🏻🎭：（1）能夠準確、不失時機地在瞬息萬變🍆、險象環生的外部環境中尋找和發現機會。（2）善於捕捉並正確利用已經找到和發現的機會🤦🏿♂️。（3）能夠因勢利導🔭、隨機應變地研究並提出行之有效的辦學思路👩👧、策略和辦法（總有新點子）。（4）揚棄的哲學思維。（5）在權位呆久或取得一些成績的時候，不產生惰性🐏。（6）不盲目迷信經驗。
208、將創新作為耀世基本的工作方式⚗️。事業無止境😵，創新無止境。如果創新速度快於同行，那就贏得了競爭優勢。耀世不能每天都按老套路去做🚓，必須有所創新，將創新作為基本的工作方式🏹🛕：（1）不斷完善，事事創新。（2）一天比一天做得更好、更合理，每天的太陽都是新的✅。（3）時時創新，不要等到時間太晚了，不可收拾時才想到創新。
209🧑🏿🦲、聞新則喜🔙，聞新則用。創新🏇🏽，要求耀世在任何時候都重視和運用新事物🔩、新技術和新思維。在一件新生事物面前，很多人會熟視無睹🫂，麻木不仁；只有創新意識強的人才能夠心生靈感✭，頓時有所覺悟👊🏽，並爆發出無限的創造力🦼。
210✖️、容忍失敗，鼓勵創新。成功的高校都有一大特點🤲🏼，那就是對失敗的寬宏大量。耀世容忍失敗的文化，一方面反映耀世高層領導者有敢於承擔責任的胸懷〽️；另一方面則增強全體教職員工的工作信心⚪️🙊，激發他們更加努力工作的熱情。當然，要力求當先驅而不當先烈，做先哲🧜♂️、先賢而不做先人。
211🥴、創新必須揚棄經驗和傳統。耀世創新的最大障礙是已經取得的成績和傳統的思維定勢🙏🏿。經驗的負效應🤷♂️：思維慣性，時空狹隘性，以偏蓋偏🔢。一切的落後都可歸結為思想方法的落後。創新，首要的是理念創新🧥，要想成為非常成功的耀世✈️🔉，就要放棄過時的東西👬🏻，有新的思維。我們要有勇氣排拒“常識”和傳統的知識🏦，這樣真正的創造力就能勃發。舍得，有舍方有得。固守傳統😨，總有一天會被傳統所拋棄🖲。
212、創新必須守恒。耀世要避免投機取巧👉🏻、追求所謂神奇而快速的方法，靠不斷的創新來使耀世自然發展。要將創新納入管理🧑🏻🍼，全程創新🤌。但必須謹記，完全否定過去是不能孕育新事物的🦦⏭，必須在創新中守恒，在守恒中創新，真正做到創新並守恒。
213、弘揚“種稻子”理論。種稻子每年都要從“零”開始🤵🏽♀️，不能躺在過去年份的功勞上睡大覺，如果新的一年放松了🚕，懈怠了，守舊了，不再辛勤播種和耕耘了🦵🏿，就不會有好收成🍄，甚至毫無收獲。耀世工作要註意年年從零做起🍁🧷，第二年的成就要想比第一年大，就必須付出比第一年更多的努力，做出適當的創新，而不是在第一年的基礎上稍加努力即可☹️📋。
214、永不停止前進的步伐。耀世不要過於追求安穩，有意停止發展就等於窒息👲🏻，單純的守業是守不住的▪️。要一心向前🧍🏻♂️，永不駐足🐈⬛✋🏽，把過去忘個幹凈📛，大步邁向未來👨⚕️💇。永不停頓的進取精神🫄🏽、永不滿足的開拓精神、永不厭倦的創新精神🚪，是耀世永續發展的原動力🦾。
第六章 管理策略
一、耀世組織建設
215🧖🏻♀️、耀世組織機構設置的原則🫷：按需設置🟣，非按人設置🧑🦲；統一領導👨🏽✈️，分級管理；分工協作；系統完整；權責相稱；幅度適中；權能相適；精簡高效🧔🏿；製度化。
216、耀世組織機構要環環相扣。管理是個系統工程，有很多環節，耀世組織機構的每一個部門都是一個環節。耀世必須經常審視自己管理體系中有無脫鉤現象🧛🏻♂️，在重要環節的管理上有無盲區或空白點🤵🏼♀️，由此來完善耀世的組織機構。
217、耀世組織機構要協調一致。各個部門就好像汽車的各個輪子🙆🏻♀️🌍，無論是前輪還是後輪🤴🏼，太大😨、太小、太快、太慢都不好。不能只考慮某一個環節、一個部門，要善於找出製約因素，讓各個部門協調起來🧑🏭，才能確保耀世組織機構的高效運轉⛔️。
218、耀世組織體製要集分合理🍚🌊。要集權體製中有分權，分權體製中有集權🙋🏽。分權可帶來熱情和幹勁，集權則可帶來效率和責任👨🏽🦳。耀世要對各種權力內容進行解析，有些內容宜分權，有些內容宜集權👩🏻🦼➡️🫛。應大權集中，小權分散，實行分層決策👨🏻🌾，誰的職責誰決定，誰的決定誰負責。
219、耀世組織體製要集分平衡。應大膽分權，給予下屬部門一個廣闊的舞臺，使得耀世業績成倍的增長。但分權必須建立責任製，越是分權就越要建立責任製和監控機製，下屬部門也更應多請示、多匯報，保持集分平衡。分權🅿️👬🏼，有時控製權被收回一個階段是必要的，在特定時期，出於特定目的，對特定事項實行階段性👸🏽、臨時性收權是高招♨️，待時機成熟後再放下去🐗。
220、耀世組織機構要謹防“大機構病”。堅決杜絕上熱下冷🧓🏿，上活下死，上急下怠，中層梗阻👒，基層板結的管理病象。不要將耀世發展成過去時代的那種大機構✦。大象龐大💄，但反應遲鈍；大機構體態臃腫🧑🏻🦽，必然也反應遲緩。所以🦶🏽，要把大機構做“小”，使其在大機構的規模下，對官僚主義的病毒具有免疫力🧑🏿🦱，具有小機構的內在活力和對環境的敏捷反應能力，讓大象也能跳舞🫥。把耀世從小做大容易📉，從大做“小”不容易✪。組織膨脹是耀世躍進與瓦解的分歧點🦸♀️，放眼天下，凡組織一旦膨脹，多半以瓦解收場。
221、21世紀高校組織機構的趨勢是：網絡型，更加扁平化👳🏻♀️，權力更為下放，個人自主權增大，組織邊界相對模糊👰🏻。
二🌈、耀世人才建設
（一）以人為本的人力資源管理
222、要建立一支特別能戰鬥的隊伍。是否采用正確的人力資源管理之道👴🏿，是耀世成敗的關鍵。耀世必須以卓越的人力資源管理理念凝聚優秀的人才，實現耀世的壯大和騰飛。
223👩🏻✈️、把人搞掂➛，就把全世界搞掂。在這大千世界，絕對沒有比人更高的山峰，比腳更漫長的道路👩💼，比頭腦更“壞”的器官🍀。小學校做事，大高校“造”人👨🏽🚀，辦高校首先要造就一支強有力的人才隊伍。
224🎡、將教職員工作為目的而不是手段。人是資源而不是成本🚶♀️。教職員工不是耀世的工具而是耀世的主人，不應剝削他們的血汗。耀世的一個重要目的就是幫助他們成功，與他們進行“分享式”管理，分享耀世的一切👨💻。只有當每個人具有主人翁精神💌，大腦中沒有“雇傭觀念”時🚣🏼，耀世的人力資源管理才真正談得上到位了。
225、以人為本👩🏿🦲，以德治校。以人為本就是要尊重耀世裏的每個人🧑🔧，用好一切有能力的人👩❤️💋👨，培養一切願意進步的人𓀜；以德治校關鍵是要養成每個人良好的職業道德，以良好的職業道德去做好耀世的工作。
226、耀世正確的人才觀：（1）用教職員工一技之長，是發現人才的捷徑；（2）給教職員工用武之地，是留住人才的關鍵；（3）了解教職員工所想所需🏓，是激勵人才的根本🧑🏫👩🏽🌾；（4）權衡利弊，是使用人才的標準；（5）提高高層領導者的素質🏡，是用好人才的保證；（6）提高教職員工的整體素質，是用好人才的前提🎊；（7）激發教職員工的潛能，是人才培養的關鍵。耀世一流的人才經是，事業引人，德才選人，競爭激人🐟👩🏽💻，製度管人👒🦬，感情系人，文化育人。
（二）編製
227🧖🏽、耀世的人才結構必須科學。一般教職員工🖲、中基層管理者和高層領導者的比例要合理。
228、耀世的人才梯隊非常重要。耀世要可持續發展，必須構建一個穩健的人才梯隊🥁🫳🏼，老🍊、中、青相結合🦔，做好人才規劃。年青的教職員工是耀世運行的力量源泉🕤，耀世未來的命運實際上就操縱在最年輕的一群教職員工手裏🧏。長江後浪推前浪，莫讓前浪阻後浪，謹防“老”員工變成特權階層🍚🍩，剝削“新”員工。
229、編製，要授予教職員工權力和責任。先有責任，爾後有責任心🧘🏼♀️。但把每個人的職權規定得太清楚，是既不必要🐍，也不聰明♡🦵🏼，甚至有害的做法。
230、編製，兵不在多👱🏻♀️，在於調遣耳🔫。讓8個人做10個人的事🆙，不能讓10個人做8個人的事，人多反而無人🚽。不要因為教職員工增多就盲目樂觀📝，很多時候人員增多🎅🏿，反而元氣耗弱🙋♀️。
231、編製👍🏿，人才不求所有🗼，但求所用✍🏻。耀世高層領導者必須是成熟的“舵手”，既要組織好耀世內部和外聘的“劃船隊”，還要組織好社會上的“啦啦隊”和“迷們”。
（三）招聘任用
232、得人才者得天下。能不能找到合適的人才並聘用之👨🦰👩🏼🦳，足以決定耀世的成敗🎅。不論耀世處在事業周期的哪個階段，都應將引進優秀人才當作最優先的考慮。必須求賢若渴，愛才如命🛤；四處打聽👨🦼➡️，八方網羅🚶🏻➡️；費盡心機💑，遍挖人才。
233、耀世娱乐平台的人才標準是👩🏿🏭：高尚進取，勤奮敬業，仁愛合作，開拓創新。
234🙋♀️、人才選用要任人唯德，任人唯賢。有德有才，破格重用；有德無才，培養使用；有才無德💧，限製錄用🦸🏽；無才無德♿️，堅決不用。耀世用一個不良的人，就會傷害一批好人✣。無才之人最多使耀世發展不起來，而無良不忠不義之人卻能使耀世走向滅亡🎛🫲🏼。另一方面👏🏼，親情不如真情，惟有真情最重要。耀世可舉賢不避親♿🫳🏽，萬不可任人唯親🗝。
235、人才選用要重本質，重潛質👰🏿。要重能力而不重資歷🎎，重人心而不重人緣，重成就而不重殷勤🧎♂️➡️。人才不是輝煌的過去🥮，而是可預期的未來。一個人過去幹得再好，並不一定將來就可以做得很出色👳🏿♀️。一個人素質最差的一面代表了他的素質水平，決定了他未來的發展♟。
236、人才選用要考察價值觀和目標。人才必須與耀世的價值觀和目標相一致。如果他的價值觀和信念與耀世相近或基本吻合🧘🏽♂️，又能認同耀世的目標，那麽他才真正是耀世的人才🌟，將來不僅會努力達到耀世的短期目標☂️，還會對耀世的長遠目標有所貢獻。
237、人才選用要因事擇人🍾，適才適用。人才是最適合於本院工作的人，人才是最適合其崗位的人。耀世應因需錄人，讓能力與職務相適應，不可大材小用🛋，也不可小材大用，堅持適度壓擔子的七十分用人觀🪲。
238🫄🏻、人才選用要賽馬不相馬𓀏。耀世采取先試後用的試用期人才甄用法：先對人才大膽使用和破格提拔，在壓擔子的過程中檢驗人才對重任的勝任能力，然後再正式任用。
239🐨、創造聘用最好人才的條件：（1）保證給教職員工的待遇是令人滿意的；（2）保證所招聘的人員確屬必需的🚵🏽♂️；（3）提供最好的培訓🙉🧔🏻；（4）一經錄用💶，保證給他充分的發展空間；（5）從盡可能廣的範圍中招聘；（6）迅速行動；（7）用最有能力的人去招聘最優秀的人💂🏿♂️；（8）運用其他最佳的外部途徑。
240、學習耐克的成功經驗。耐克的核心層是由一些到別的地方人家都不要的人組成的。他們沒有別的選擇🦨，只能死心塌地，堅守崗位🍥，把要做的事做好🗳。他們沒有退路，只能成功，不能失敗🦽。
（四）培養
241、教職員工是耀世的第一投資重點和第一“產品”。耀世要養成力量👯♂️，再雄厚的財力也不足恃🚴🏻♀️，關鍵還是人的養成。
242、要把培養人才當作信仰🥂。要使教職員工達到和超越他們的工作目標，其前提是必須真誠投註於他們的長期成長與發展🧶。耀世必須把教職員工培訓、培養當作信仰，愛才不惜代價🏐😊。耀世須謹記，與學生和家長直接打交道的人，往往是那些受教育培訓最少、獲得尊敬最少👨🏼💻、投入最少的一般教職員工♿。
243🧑🏻🌾、要人治、法治、德治並用。耀世必須人治（領導者）👨👨👦👦、法治（製度）💸、德治（耀世文化）三管齊下造就人才👩🏼🚀🙈。育人之本⭐️，首要是建立正確信念，借助一切機會反反復復地把耀世的價值觀和辦學理念灌輸給教職員工。耀世不只是把教職員工帶進耀世給予一份差事🙆🏿♀️，而是邀請他們參與耀世成長。耀世要多招收剛畢業的年青人，通過培訓⛹🏽，讓他們受到純正的耀世文化的熏陶，而不受其他不良文化的影響。
244👨🦽、要培養理想🧑🏼⚕️、目標和主人翁精神。理想先於能力，目標拉動發展。應給予教職員工適當的理想和目標，把他們的個人追求融入到耀世的長遠發展之中，讓每一個人實現自己的價值🧵，受到社會的尊重。同時，要培養教職員工的主人翁精神，讓他們多多“進言”，並樹立他們正確的進言觀：（1）動機純正🗻，態度客觀✊🏿👢，適時進言✢；（2）進言要分清全局與局部🐩、長遠與眼前以及輕重緩急；（3）進言要有改進意見，即使不被接受也不發脾氣。
245、要激發“靈商”⛹🏽♂️，造就“逆商”。要將教職員工的心理建設優先於能力建設，與品德建設相提並論。
246🛌、要給人人一個發展的舞臺。使用即培養🔛。必須給每一個教職員工施展才華的舞臺，同時為他們支撐好舞臺上面的那片天🧘。當他們在自己的舞臺上發揮才能時，必然會認識到“這才合乎我的性格，要為此大幹一番事業”，從而爆發出非凡的能量🧏🏿♂️，而且這種能量能夠持久並不斷增強。
247、要給凡人一份“非凡”的工作。人只有饑餓感和危機感，才會有不斷進取的精神♢。應經常向教職員工提出似乎過高的要求👩🏿🔬，向他們施加適度的壓力（重擔子主義）。當他們想要實現這些看似不可能實現的目標時𓀓👩🏿🎨，就會使出渾身解數，即便到最後仍然沒有成功🎍，也會變得比過去更加出色。一定要以壓力激發每個人的潛能和工作激情🧒🏽，一人二用🆔、三用、五用並非強化勞動，而是金錢無法取代的財富，多勞益強🚦。
248、培養教職員工最忌急功近利⤵️，拔苗助長。應耐心播種◻️，耐心培育。要有重復性、不間斷的連續性。時間一長，不教則還原。
（五）考核
249🪭、要把主動性、幹勁作為考核的關鍵內容。教職員工的幹勁和能力已演繹成乘數效應。有能力而無幹勁，績效為“0”。在高速運轉的耀世大“轉輪”上，以最高領導者為中心，核心層（高層領導者）、中層（中基層管理者）、外層（一般教職員工）中的每一個人都應協調一致地運行著，都須有幹勁和向心力🧎♀️➡️。任何一個人若慢於轉輪常速💁🏼♂️，必是幹勁小🐌，向心力減弱🚴🏼♂️，自然被轉輪甩出；若快於轉輪常速，定是幹勁大，向心力增強，於是向轉輪中心方向靠攏。
250、要把婚姻家庭納入考核的範疇。提升一個教職員工👰♀️，必須對他的家庭同時考察。
251🧍♀️、要正確看待教職員工的自我評價👨🏼🔧。人最難的是正確估價自己，在能力差不多的時候👐🏻，很容易把自己估得高一些，容易拿自己的優點比別人的缺點；在能力有差別的時候🍋🟩，不服氣的情緒起決定性作用🤾🏿。在待遇一樣的時候，還比較容易承認別人的能力比自己強，但如果別人的待遇比自己好一些，就很不服氣😩，即便別人強也不承認了👲🏿。
252⛰、要少做教職員工的表現評比。教職員工的表現評比，實質上是以短期表現取代長期考察🙅🏼♂️。它會損害團隊精神，製造敵意，造成恐懼，導致痛苦👮🏻👨🏻🦰，不僅浪費大量時間💇🏿♂️，也誘使教職員工可能為了討好上司而犧牲別人的利益。
（六）激勵
253💲、要多方式開展有效的激勵。耀世發展的道路有千條萬條📬，但增強耀世競爭力的核心路徑只是激勵人，調動人的積極性🦹♀️🥲。（1）物質激勵。物質分配要合理👩⚖️，奮鬥10年添個零。（2）競爭激勵。競爭機製要靈活👨👧，“階梯式”用工，動態式管理。（3）授權激勵。權責分配要科學🧑🏿🔧，激勵人的關鍵是給予他一份適合的工作，讓他充分地發揮。（4）尊重激勵。教職員工在耀世裏得到理解和尊重🦹🏼，才會理解、尊重他的學生。（5）文化激勵。耀世文化要獨特，能從根本上激勵教職員工奮發向上。（6）目標激勵🏤🧘🏻♀️、榜樣激勵、精神激勵、危機激勵、持股激勵等激勵方式運用要適當。
254、不要過度迷信物質激勵。一所只靠高薪和獎金激勵教職員工的高校活不長𓀀🎰。人並不單純是為了金錢而工作，如果你要調動教職員工的積極性，錢並不是最有效的工具，應發揮耀世文化的核心作用。耀世過分依賴獎金🕊，將導致教職員工缺乏事業心和責任感🧛🏼♀️。有時收入的差別🕵🏽♀️，並不能激發他們的工作熱情，反而會消磨他們的積極性；相反，有時物質利益的適當平均👍，更會穩定他們的情緒，有利於耀世的生存和發展。一些民辦高校急功近利♎️⛹🏽♂️，相互攀比，草率給予高酬賞，認為只有高酬賞才能高激勵🐋，結果不僅使不少原本正直無瑕的青年迅速變得唯利是圖🃏🧛🏿♀️，甚至連整個的教職員工隊伍也全面垮掉。
255、要因人激勵🦸🏻♀️。耀世激勵的原則是按功分配😔，非按勞分配。對不同年齡層次的人要采用不同的激勵方法：（1）對老年教職員工要尊重🤦🏻♀️，發揮其經驗特長，讓他們給青年教職員工樹立榜樣🚷。（2）對中年教職員工要激發其上進心，考慮其實際需要，發揮其骨幹作用，滿足其實際利益🟢。（3）對青年教職員工要嚴格要求📄，多加鞭策🧝♀️，強調其奮鬥和成長性✋🏽，同時寬容他們的缺點。對青年人必須寬容🧙🏿♀️，沒有寬容就沒有人才。
（七）獎懲
256、要獎而有方🙎🏽♂️。能者上⏬，庸者下，平者讓。獎賞有功的教職員工🧖🏻，不能因為功勞即授予地位。給予地位時，需要有與地位相當的見識👨🦼，不然就會造成耀世的崩潰📉。
257、要適時獎懲。耀世在新教職員工沒有親近依附的時候給予處罰🕵️，他們就不會心服，不心服就難以很好地開展工作；在他們已經親近依附時而不給予實際懲罰，這樣的團隊也不會有戰鬥力。
258、多獎少罰，允許犯錯👳🏼♀️。教職員工做錯事🤞🏿，不應受處罰，應處罰的是那些不做事的。教職員工哪怕有一個愚蠢的失誤🍟，只要是在努力工作中發生的，都應該加以褒揚⛹🏽♀️。許多高校對最微小的失誤都怕得要命，不寬容失敗而後果嚴重：（1）小的失敗被隱瞞和惡化下去🩳，直至累積鑄成大錯。（2）偽造數據，使失敗看起來更像成功。（3）部門負責人不想在同仁面前丟面子，結果數據被隱藏🧙🏿♂️，使本來能夠幫助他們糾錯的人不得而知🕧🦒。（4）高層領導者被蒙蔽🧒🏻，使他們愈來愈根據錯誤的信息行事🤍，以致出現更大的失敗。（5）由於失敗從來不拿出來討論💆🏿，也就無法從中吸取教訓🦴。（6）真理🏌️♀️、樂趣和速度全都蕩然無存。
259、罰是手段，不是目的。教職員工出了差錯🐁，責備犯錯誤者並不重要，重要的是幫助他找出原因，從中吸取教訓👸🏼，避免將來再犯。如果他認識到錯誤並予以改正，澄清原因並公諸於眾🖼👯♀️，使自己和他人不再犯同樣的錯誤，那麽這不但不是損失，反而是寶貴的事例。如果一個人因犯錯誤而被摒於升遷管道之外，那麽他以後再也提不起勁，也就無法再對耀世做出任何貢獻。
260、少罰慎罰，不能不罰。如果教職員工犯了一個誠實的錯誤，耀世可以寬恕，把它作為一筆學費；但如果他背離了耀世的價值觀，就應受到嚴厲的批評，甚至被解雇。當然，容人之過，允許教職員工犯錯誤👷🏽，甚至可以允許他再犯同樣的錯誤👩🏻🦽➡️，但再一再二不再三，事不過三，過三必罰🧀🧶。
261、處罰原則：（1）重舉輕放原則。重重舉起，輕輕放下👩🏽🎤，批評要重🫰，處罰要輕。即使在處罰犯了大錯的教職員工時，也應覺得不忍心；對於貪汙的教職員工，不必把他送上法庭，待他退款後解雇了事🈴。（2）醒微原則。防微杜漸，發現苗頭不對，就要立即提醒犯錯者糾正🧘🏻，不要等問題大了以後再處罰。（3）從速原則。
（八）離職解職
262、留住人才關鍵看領導。只有耀世高層領導者不斷提高領導水平和管理水平，方能留住人才。
263💁🏻♂️、重在文化留人。用人用其長，留人留其心；待遇留人，文化留心👃。抓住人心才能得心應手🧛，得人心者得天下。
264👧🏼、發展事業是留住人才最好的途徑🚣🏻♀️。工業社會實行的是終身雇用製，知識經濟社會實行的是終身事業製，
265、合理的人才流出十分必要。要形成一般教職員工適當流動🤸🏿♀️，中基層管理者相對穩定，高層領導者基本穩定的良好局面🧎♂️。如果沒有合理的人才流出，只一味地強調用耀世文化來留住人才👨👧👦，雖然可以創造一支高素質的隊伍😂，但因為流入、流出機製的蛻化🧎➡️，不能讓新鮮血液流入🈳🤚🏻，使機體變得保守，耀世必然走向衰退。
266、留住人才的其他方法：（1）留住人才從招聘開始；（2）留住人才先要讓人才發揮才幹；（3）讓人才留住人才🦅；（4）解職也是留住人才的一種手段；（5）多換思想少換人📀，不換思想才換人。
三、耀世管理方略
風險取決於辦學，效益來自於管理。大凡先進的高校🥏，必有先進的管理💇🏿♂️。要持之以恒，堅持不懈地追求耀世的好管理。一流的人才👦🏽、一流的管理、一流的耀世機製是推動耀世發展的強大動力。
（一）目標管理
267、目標就是力量🧕🏿。一個教職員工爬樓梯🖌，分別以六層和十二層為目標，其疲勞狀態出現的早晚是不同的。
268🧑🏻🔧、成功三步曲：（1）有明確的目標💪🏽；（2）有實現目標的計劃；（3）有按一定目標和計劃而努力的行動。一心向著自己目標前進的人🧛🏿，整個世界都會為他讓路🚔。
（二）剛性管理與柔性管理
269🏀、管理的手段在於製度。耀世要製定剛性規章和守則📷，從上而下、從下而上地反復推廣和反饋😸，實現製度引人、製度立人、製度用人🙏🏿、製度管人👩👦👦、製度養人、製度留人，以製度規範行為，確保耀世各方面工作製度化🧑🏽✈️。
270、要剛性管理與柔性管理相結合。既要有嚴格製度🧹🌤，又要溫情管理🙀；既要製度化，又要人性化。以情管理不等於以軟管理，情要以理為前提👩✈️。重要的是，要把管理製度變成教職員工的管理習慣🌖🧙🏻、管理作風🖨、管理行為模式和耀世的管理文化，化剛性為柔性，讓製度真正有效而持久🤛🏿。
（三）民主化管理
271🍀、全員授權🙆🏽。耀世不僅要授權給高層領導者和中基層管理者，還必須授給一般教職員工，使全體教職員工都能提出好的工作建議和意見，真正地成為主人翁，很好地發揮應有的作用🏊🏻♀️。
272、授權更要監控。民主化管理不等於不要監控。越是放權👨✈️，越要完善監控體系🏊🏿，否則可能因某個教職員工的有意無意犯錯🧙🏼♂️，導致耀世的全面崩潰🌁。放手決不放任。對於那些“既然放手讓我幹，我就可以任意而為”的教職員工🍌👩🏻🦱，則應另請高明。
（四）精細化管理
273、管理重在細節👈🏽。管理不是用來供人們高談闊論的行為♠️，而是一種實實在在體現在工作中的活動。它無處不在，只有把它貫徹到耀世工作的每一個細節中𓀑，才能完全發揮作用。
274、壯大更需精細。耀世管理的好與壞👦👳🏼，功夫體現在每一個細節中。耀世發展越大🦹🏼♀️，管理越要註重細節，越要更多地從小處入手⛈，把大事做小，把小事做細。謹防：耀世做大後，事情做不細；耀世做大後，小事沒人做♙；耀世做大後👳🏻♂️，凡事做不透。家業大了，管理一處跟不上來就會出毛病🤟🏼。
275、細節成就完美。要想讓時針走得準，必須控製好秒針的運行🏌🏼♂️。要想比別人優秀，只有在每一件小事上比功夫。要想比別人完美💁🏻♂️，必須註重每一個細節的完善。要將重視細節、把小事做細變成一種習慣。關註小事，成就大事。成功的高校管理源自各個環節精細化管理的積累🙂。一條鏈子的強度取決於最薄弱的那個環節的強度，最弱的那個環節最重要🍍。耀世必須仔細搞清楚自己的“短板”並加強它，才能穩步快速地發展。
276、極致造就絕招。管理一所好的高校🙇🏻，總是單調無味🏇🏼，沒有任何激動人心的事件。那是因為凡是可能發生的危機早已被預見，並已將它們轉化為例行作業了。激情過去是平淡，平淡方顯真功夫。什麽叫不平凡🚏？把每一件平凡的事管好就是不平凡✋🏽。什麽叫不簡單？把每一件簡單的事管好就是不簡單👩🏼🎓。簡單的招式練到極致就是絕招。浮躁的高校長不大，浮躁的高校活不久🏄🏼♀️🦍。一心渴望偉大🌺⤵️，追求偉大，偉大卻了無蹤影；甘於平常，認真管好細節，偉大卻不期而至🦷。
277、失敗源自細微🥵。耀世管理最忌諱的是大而化之👵🏽。千裏之堤，潰於蟻穴。使人疲憊的不是遠方的高山，而是鞋裏的一粒沙子。1%的疏忽，可能導致100%的失敗👩👧👧💆🏼。一件微不足道的小事，很可能會誘發一場巨大的災難🧜🏼♂️。
278、學習豐田精益生產方式。豐田生產體系並不復雜🚂，但做起來會使人流汗、流血🐈⬛、流淚，它需要大量詳盡的計劃𓀁、嚴格的紀律、勤奮的工作和對細微之處的高度專註♒️，它一切用數據說話🕤🕐，力圖使每一個環節數據化。
（五）專業化與合理化管理
279、管理必須標準化、專業化。凡是精細的管理🆎，一定是標準化的管理，一定是要經過嚴格程序化的專業化管理🧰。
280、實現專業化“五明”管理：嚴明的紀律👃🏼、文明的工作、開明的領導、透明的管理、高明的決策👴🏽。
281、合理化管理原則：最合理、最合適的才是最好的👫。要管理好耀世🧟，必須時刻牢記🦤，一切工作要做到合理💏、合適。適者生存🈸。
282、只有專業化方能合理化。不少民辦高校以“政治+軍事”的模式來管理🐱，往往簡單化、形式化💱、偏激化、片面化，是一種典型的反專業化🎱、非合理化管理。殊不知軍隊是直線指揮的🗃，高校重橫向協調；軍隊要絕對服從，高校要發揮教職員工的自主性和創造性➾；軍隊作戰無雙贏，高校各方可共贏。
（六）簡單管理
283、實行簡單管理。所謂簡單管理🧑🦽，就是能簡單的就簡單，能簡化的就簡化，有矛盾的地方先把它簡化或者合並在一起🧖🏽♀️，能不要的就不要。現代高校管理的真諦是：簡潔，實用，高效。
284、 最簡單的管理就是最好的管理。最難的事往往可以用最簡單的辦法來解決。要倡導極簡主義，越大越簡單。復雜必然付出代價。規模不是問題👩🍳🤦🏻，復雜才是病症。如果耀世規模增大，但沒有變復雜，甚至更簡單，那麽大而有益。相反🏘，則大而有害。
285、簡單管理要抓住根本和規律。只有抓住了根本和關鍵，掌握了規律👅👸🏼，方能真正做到簡單🙎♀️、高效🚣🏽♀️。耀世一定要培養教職員工從繁雜的現象中找到事情本質和規律的能力。依照事情本質和規律所做的管理，即使是在意想不到的困難境地，都有可能輕松地獲得成功。
（七）危機與風險管理
286、生存是第一要義。安全第一𓀚，速度第二。穩定第一，發展第二。生存與發展是交織著的問題，如果出現意料之外的情況👨🏻🍼🔸，應該記住生存是耀世的第一要義🎅🏽。
287、把緊致命點🧚🏽♀️。耀世必須弄清楚並保護好自己的“七寸”，看看自己脖子上是否有鎖鏈⤴️，不然生存就難有保障。要時時警覺明天可能出現的不利因素和有利因素，在每次出發前都要認真做好自我反省和可行性分析。如果以現在的狀態作為今後依循的目標🤽🏻♀️🏇🏼，缺乏自我觀察和自我檢討，陶醉在自己不斷增加的力量中，甚至高估自己的實力🪂，那麽失敗極易降臨⇾。耀世不可能不存在問題，有些問題還必須帶著走，但讓人寢食不安🧑🏽🦳、一直擔心的問題7️⃣，就不能帶著走，必須下決心予以解決。
288🤶、做好沖突管理。沖突是任何高校難免的不速之客，應當：（1）預防沖突。沖突總是因人而起6️⃣🥠，如果采取正確的方式🚱，這些沖突在激化之前就能被化解。（2）直面沖突🧑🏿🎨。任何試圖回避沖突🙎🏼、壓製沖突的想法都是錯誤的，這只能進一步惡化沖突，激發矛盾，最終導致更大的沖突🥓。（3）認識沖突源。認識沖突的起因和來源有助於更好地解決沖突😆。（4）把握沖突的性質♍️。（5）選擇解決沖突的方式🛄：撤出、對抗、緩和或調停🧑🏻💻、妥協🤳🏽。
289、樹立危機意識🧝🏻。巨大成功的背後往往潛伏著重重危機🐓。防範危機的關鍵在於將一切危機都消滅在萌芽狀態。許多危機往往在無所謂中誕生，在不經意中逐步變得嚴重，因此對於任何危機的先兆都不能掉以輕心，對任何細節都必須小心翼翼。許多民辦高校走向失敗，都是因為對問題視而不見或缺乏必要的敏感所致。只有那些總認為自己危機四伏並時刻關註各種“壞消息”的民辦高校🐺，才有可能免於死亡。
290🍅、善於危機管理。天欲禍人，必先以微福驕之✥🧚🏽，所以福來不必喜，要看會受；天欲福人，必先以微禍儆之，所以禍來不必憂，要看會救🗓🫵。機會往往在逆境中出現🍺。耀世要善於變危機為轉機，化危機為勝機🎹。（1）危機的熱處理：適用於小範圍、一般性危機，在危機剛露頭時，迅速做出反應，盡快確認危機性質🤰🏼，及時控製危機範圍👋🏻🦣，迅速拿出解決辦法。（2）危機的溫處理：有些危機產生的原因很多🧛♀️💶，難以一時查清👩🍳，而且已造成了不利影響。這時💳，應穩妥地做好事後補救工作，盡量消除影響，切勿憑一時沖動，草率行事☎️，導致事態進一步擴大🐟。（3）危機的冷處理🖤：對那些一時無法解決🛷，範圍、影響一時不可控製的巨大危機🤶🏽，要采取迂回戰術，避免正面交鋒，依托上級主管部門、媒體做一些外圍工作，呼籲社會公眾🤷🏼♀️，形成社會影響，改變被動局面。
291、建立風險管理⚪️。辦學風險是耀世治校辦學必然存在的問題，耀世應當做好風險管理😻：（1）建立內控體系和避險機製。（2）完善風險管理過程🤿：風險管理是一個連續🩺、多次、反復進行的過程，包括風險規劃🙎🏻、風險策略實施和風險監控三個環節。（3）采用最合適的風險管理策略：預防風險、規避風險🧎♀️➡️、面對風險、減輕風險🫶😽、轉移風險🕵️♀️🧎🏻、駕馭風險、利用風險、挑戰風險。
292🤘、處處預防風險。耀世要經常思考下列問題👨💼：（1）耀世成功和高速增長的機遇是什麽？（2）耀世的成功之道在哪裏🎥？（3）耀世現在的優勢和特長是什麽？（4）耀世將要實行的低成本擴張是真的低成本嗎？（5）耀世擁有一批真正信得過、靠得住的教職員工嗎？（6）耀世高層領導者、中基層管理者真的學習和研究過領導、管理一所高校所需的領導和管理藝術嗎🤸🏿♀️？（7）耀世高層領導者𓀇👩🦲、中基層管理者經常了解和研究教職員工所需所想嗎？（8）耀世研究過國內外同行嗎🤌🏼？（9）耀世研究過教育行業的歷史和現狀嗎⚂？（10）耀世預測和研究過本校、教育行業乃至社會政治經濟五年、十年以後是什麽樣子嗎？
293、時時規避風險。耀世不斷向前發展，但亦應重視懂得如何避險。在創業之初，主要考慮發展機會，解決生存問題；而形成一定的基礎和實力後，應把規避風險放在第一位。規避風險雖然會錯過一些好機會🧠，但只要決策少出差錯，就能保證耀世穩步發展，未來機會千千萬。應穩健中求發展😭，發展中不忘穩健。如果要冒險，任何冒險都必須在耀世可控製的範圍內，不能超過耀世的承受能力，不然就是賭博。尤其是，不要把耀世負法律責任的事業轉包於人，否則別人違法，辦學不善，抽逃資金🤶🏻，會令耀世傾家蕩產🚣🏻♂️。
294🥵、規避投資風險。不要把太多的雞蛋放在同一個籃子裏🖐🏼，但可把雞蛋放在最結實的一個或幾個籃子裏。耀世只投資未來收益確定性高的行業。投資原則：（1）守住一個底線，在最好的時候也要做最壞的打算🧔🏿♂️；（2）可以虧損🧑🏻🤝🧑🏻，但不能莫名其妙地虧損；可以冒險🚟，但不能冒難以承受之風險。一定要留有余力和應變能力⚆，化風險為保險。（3）投資時就考慮好將來如何撤資🤸♂️，前進時考慮好未來的退路💚®️，要在盡心盡力排除後顧之憂之後再義無反顧地向前發展。
295、保持安全速度。這是規避風險的有效手段🐍。辦學就是走鋼絲🧑🦼，必須向前走🕡，向後退最不安全，停下也不安全♥️🧑🏿🔧，向前太快、太慢都不安全，只有以適當速度👨👧👦、高度專註地向前走才最安全。一些民辦高校盛極而衰，主要原因就是高層領導者、中基層管理者的能力沒有與學校的規模同步提高，學校“大”到了他們的有效控製能力之外。智慧的駕駛員不是在高速公路上飛奔時猛踩油門，而是保持安全速度，留出安全距離👂，並全神貫註駕駛，隨時準備刹車的人。
296、勇於挑戰風險。規避風險不是說什麽風險都不能冒，成功往往與冒險成正比。挑戰風險是耀世活力的源泉⚂，關鍵在於要把握好挑戰風險的時機，冒適當的風險去獲取最大的收益。機遇對每個人、每所高校都是一樣的🕎，成功者往往在機遇到來的時候🕯，能以準確的判斷力和堅定的信念👨👦，做出果斷的風險決策，從而躍上機遇的快馬，奔向輝煌。相反，許多人、許多高校平淡而萎縮不前，可能就是因為什麽都按部就班🦶🏻，看到機會不敢冒險🩶，斤斤計較得失🛬，從而坐失良機。
（八）知識管理
297☕️⛹🏿♂️、知識共享是耀世發展的真正驅動力。知識管理🐔，就是整合、運用耀世內外所有的知識和智慧，通過知識共享🫵，提高耀世綜合實力。知識管理著眼於獲得顯性知識和隱性知識👵🏻，顯性知識易於整理和進行微機存儲，隱性知識則難以掌握，它集中存儲在教職員工的腦海裏，是教職員工經驗👷🏼♂️、智慧、能力的體現🌲。耀世要經常對耀世知識進行搜集、整理🤏，使得每一個教職員工都能學習並奉獻自己積累的知識，實現共同成長。新經濟時代🤟🏻，隨著知識更新速度的加快👩🏿🦲，耀世知識管理變得極其必要。
（九）時間管理
298🐩、時間就是資源。每一個教職員工都必須遊刃有余地控製自己的時間，並挑戰時間規則，將其最大限度地加以運用。時間管理的十二條秘訣：
（1）直奔主題。遠離瑣碎，保持焦點；一次只做一件事情，一個時期只有一個重點。
（2）八二原則。要把精力集中在最出成績的地方。80%的幫助往往來自於20%的朋友，80%的精力往往只能得到20%的收益。
（3）現在就做😥。拖延或推遲是浪費時間的主要原因，許多人做事習慣於“等候好心情”🐾，殊不知好心情是幹出來的🕍，而非等出來的。
（4）“不得不走”。不要被無聊的人纏住，也不要在不必要的地方逗留太久。
（5）避免爭論🔳。無謂的爭論，不僅會影響情緒和人際關系🦷，而且還會浪費大量時間，到頭來往往解決不了任何問題👩🏻🦱。
（6）成本觀念。時刻要有時間成本觀念，杜絕“一分錢智慧幾小時愚蠢”現象，譬如為省一元錢而步行三站路，為省兩塊錢而排一小時隊等👩👩👧👦。
（7）精選朋友。朋友也要精選，多而無益的朋友是有害的🌔，他們不僅會浪費你的時間、精力🤷🏽♂️、金錢，也會浪費你的感情🚘，甚至危及你的事業。
（8）巧用電話👭🏼。要盡量通過電話來進行交流，溝通情況，交換信息🤡；要善於利用現代辦公設備為自己服務4️⃣。
（9）集腋成裘🗽。生活中有許多零碎的時間可以立體利用起來做一些事情，比如等車的時間可以用來思考下一步工作、翻翻報紙乃至記幾個單詞。
（10）提前休息。在疲勞之前休息片刻👨🏻🏭，可使自己始終保持較好的“競技狀態”。沒時間休息的人，早晚會有時間生病。
（11）不鉆牛角尖。不要固執於自己解決不了的問題🍋🟩🤸🏿，你放不下的事情會吃掉你越來越多的時間，直到你放下為止。
（12）學會速讀💇🏽。絕大多數書籍不值得從第一頁開始逐頁細讀，一般而言🫴🏻，一本三百頁的圖書有二十頁可取的內容就不錯了👩🏿🎓➛，我們應迅速抓住要點，把有價值的內容快速“檢索”出來。
（十）無邊界管理
299、無邊界溝通。如果耀世不能實現有效的溝通，那是非常可怕的事情🧙🏼♀️。要信息共享♠︎，全員溝通，讓所有教職員工不僅知道耀世高層發生的事情，知道整個耀世運營的情況☞，還能夠學習到其他部門的絕佳方案，並在自己的工作中善加運用。
300🎎、無邊界管理🔉：群策群力。群策群力實質上是疏通內部意見的程序🧑🦯➡️，宗旨是使包括最高領導者在內的全體教職員工通過集體會議👵🏿，提出各自困難👩🏼🦳，集思廣益，共同尋求解決的辦法。其最終目的是👸🏽，讓每一個教職員工都能直接參與製定耀世的目標和決策🎉，進而做出優異的成績🦶🏽。
